在建筑施工企业当中，人才是宝贵的资源，也是企业发展的基础，没有人才就没有发展，但是一些建筑企业人员流动比较大，这对企业来说是不利的。
《创新人才教育》教育杂志发表，坚持为社会主义服务的方向，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，贯彻“百花齐放、百家争鸣”和“古为今用、洋为中用”的方针，坚持实事求是、理论与实际相结合的严谨学风，传播先进的科学文化知识，弘扬民族优秀科学文化，促进国际科学文化交流，探索防灾科技教育、教学及管理诸方面的规律，活跃教学与科研的学术风气，为教学与科研服务。
在建筑施工企业当中，职工的平均年龄都在35岁左右。虽然某国有建筑施工企业自成立以来，每年从全国各交通院校大量招收应届毕业生，但是，大量从事基础工作的现场施工员、助理工程师的流失率一直居高不下，这对于企业发展的稳定性十分不利。本文从某国有建筑施工企业青年职工流失状况分析入手，得出西北分公司青年职工的高流失率在于施工流动性大影响生活质量、薪酬结构不合理，福利差、青年职工普遍感到工作成就感低、企业文化有待改善等方面。基于以上分析结论，作者提出自己的应对观点与建议，希望能对公司的发展有所帮助。
一、某国有建筑施工企业青年职工流失原因分析
某国有建筑施工企业基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，目前有职工450余人，虽然设有人力资源部，但是人力资源部只有2-3人，人力资源工作难以和公司的发展战略相匹配，公司的各项待遇和各种机会分配不公平，公司内部裙带关系严重，主管领导不重视管理工作，项目经理专业素质低，导致公司效率低、效益差等问题突出。以下为青年职工流失原因的具体分析。
1.施工流动性大影响生活质量的提高
由于施工现场生活单调、居住条件相对简陋、远离城市而与现代青年追求生活质量的生存理念格格不入。由于施工现场女员工极少，部分男青年职工很难找到女朋友，即使有女朋友，也常常因为项目的流动而结束关系。根据企业的内部统计资料显示，青年职工未婚人数占到青年总人数的71.6%。虽然在机关工作的青年职工虽然不会为了这一问题烦恼，但大多数人认为自己的工作没有发展前途。
2.薪酬结构不合理，福利差
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整体年龄不大，他们既要考虑成家立业，又要承担赡老抚幼的责任，公司如果不能有效解决其福利待遇，在生活的压力下他们不得不选择离职从而造成企业技术人员的流失。当被问及自己的收入与对公司所做的贡献是否相符时，31.5%的青年职工认为自己的贡献大于收入。从《某国有建筑施工企业岗位协议工资实施办法》中可以了解到，薪酬与技术职务基本成同级对应关系，这意味着技术人员的薪酬只可能通过职务的逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，青年技术人员的业绩出色也只能通过年限的累积、技术职务的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。新进技术人员的见习期过长(见习期为一年，基本工资为1600，包括五险一金)，这必然影响新员工的工作积极性。
3.职业培训的机会少且不公平
知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度跟上时展从而形成并保持企业的整体竞争优势。虽然每年集团公司会定期组织分公司各个部门去总部接受培训，由于授课形式单一，效果都不明显。要特别提出的是，某建筑施工企业的领导层缺乏系统的管理理念，不重视职业培训对公司的作用，公司甚至担心培训后员工不安心本职而不愿为技术人员和管理人员提供充电机会。
4.企业文化有待改善
国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也不例外，由于公司经理层学历偏低，大多是工科出生，在从事管理工作之前一直在施工现场，对于企业管理和企业文化没有系统的认识，他们一直认为只要企业有工程做、效益好，发展就不存在问题，用管理项目的方式管理企业。管理层完全没有意识到公司机构人员冗杂(1名总经理，7名副总经理)，工作人浮于事，官僚习气十足，所有决定往往总经理一个人说了算。
此外，公司内部上司不善于倾听青年下属的意见和建议，也没有明确的制度保障一个切实有效的沟通渠道。根据采访结果显示，当被问及“您是否向上级畅谈想法”、“您的意见是否会被上级采纳”时，分别得到以下数据。下图为某建筑施工企业上下级沟通图示：
二、 降低某国有建筑施工企业青年职工流失的相关对策
1. 改革薪酬体制
收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，直接影响到他们的自尊心和自我满足感。随着近几年来市场经济发展的需要，年轻人对于高薪的愿望也越来越迫切。针对西北分公司的薪酬结构不合理现象，本人提出以下建议：
第一，对于部分由于项目经理失误导致项目职工工资不能按时足额发放的情况，先要严格项目经理的上岗资格，对于能力还达不到要求的予以撤换，一定要保障项目职工工资的足额、按时发放。
第二，考虑企业发展情况，通过企业自身薪酬调查做薪酬定位。在满足职工需求的同时，有效解决薪酬的对外竞争力问题。企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。
第三，进行职位分析和职位评估。通过具体的职位分析、职位评估体系(如CRG系统)可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为薪酬设计建立统一的职位评估标准，从而解决内部公平性问题。
第四，建立一套完整的动态绩效考核体系。职位评估评价的是职位的相对价值，而绩效考核关注员工业绩。在考核中会体现出员工的能力和业绩，依据业绩来提升工资，一方面可以减少员工的不满、抱怨，另一方面可以起到激励后进的作用。
2.重视青年职工的成长和职业生涯设计
大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。
某建筑施工企业应加强机关、工程项目部的编制定员管理，制定明细的岗位说明书，明确岗位标识、岗位目标、聘用条件、任职资格等。形成公司完整的组织体系和岗位体系，为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、培训与开发等人力资源管理工作提供依据。
按照岗位职能序列将员工分为经营管理人员、工程技术人员、管理技术人员和操作技能人员。
从管理层次上将员工分为领导层、主体层、基础层三大层次。
3.为青年职工提供多种培训机会
刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验;他们十分看重自己未来的成长进步，十分珍惜接受继续教育和培训的机会，并把这样的机会看作是企业对自己的肯定、信任和栽培;大部分青年职工又真切地希望企业能够不断发展壮大，以使自身也能得到更多的实惠。美国一份调查显示，1976年的大学毕业生到1980年，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。企业领导阶层首先要改变传统的培训观念，企业内部应该制定一个明确的培训体系，做到有据可依，公平公正。鉴于西北分公司在培训方面的不完善，作者提出以下建议：
(1)因材施教，根据项目经理、管理层、技术职工及其他青年职工知识层次、个人兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划。
(2)在职教育与脱产培训相结合。
(3)建立“导师带徒’制。对于刚刚入职的毕业生，除了对他们进行岗前培训，还应根据不同职位，给公司的每一个新人分配一名工作经验丰富的师傅。
对企业来讲，有投入才会有产出，只有帮助青年员工制定出合理的发展轨迹，同时加大对新进技术人员的岗前培训力度、加强沟通，并通过继续教育和培训不断提高他们的素质，才能有效地把人力资源转化成发展企业经济的资本，也才能进一步增强企业腾飞的活力。
4.改进对青年职工的激励措施
某建筑施工企业每年三月中旬会定期召开职工代表大会，大会会对当年表现优秀的员工和给予奖励，奖金从2000元到50000元不等，由此可见，西北分公司向来注重对员工的物质奖励。可是从长远发展来看，即使员工拿到钱后皆大欢喜，管理者也应清楚，如果奖励仅仅集中在钱上，员工就成了纯粹意义上的雇佣劳动者。得到承认是所有人的一种特殊需要，一个人的才能可以用钱买，但要想得到他们的忠诚和创造力，想使他们努力工作，就必须经常认可他的工作。精神激励的力量在于使平凡的人成为杰出的人，使他知道为什么努力，直到将管理者的理想变成现实。除了物质激励，西北分公司应在以下方面让青年职工感受到足够激励：
(1)适当授权。让他们参与企业决策，使职工感到自己在企业中的价值。
(2)晋升激励。晋升是激励职工最好的工具。为确保岗位晋升做到公开、公平、公正，西北分公司可成立以总经理为组长的岗位晋升工作领导小组，采取考试和考核相结合的办法，竞争择优录取。
(3)知识奖励。培训也可以作为一种激励的主要内容，对于有在考核表现突出的职工，可以提供培训奖励，完善职工知识技能的同时，更好地为公司服务。
(4)福利激励。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充的若干项目。福利的形式多种多样,如养老金、失业金、退休金、医疗保险、资助住房、带薪休假、保健补助等等。
(5)物质奖励的同时及时地给予青年职工荣誉奖励。除了对于表现优秀的员工给予“优秀先进工作者”“先进知识型员工”等称号外，及时发现员工身上的闪光点，对于员工好的德育品质(如拾金不昧、参加各种社会或公司内比赛获得成绩等等)通过墙报、公司内部简报等形式提出表扬。
综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用。
5.积极为青年职工解决后顾之忧
流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之忧。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩入学等实际困难，为其全心投入工作创造有利条件。另一方面，发挥国有企业的优势，切实落实国家有关社会和劳动保障政策等“软”待遇，维护他们的正当权益，努力为他们解决实际问题。
6.重视已流失青年职工对企业发展的作用
过去，企业往往视离职员工为“泼出去的水”，不会考虑重新招募他们，其实这是一种极其短视的行为，有时候离职青年职工愿意再度加入公司，即使无法再做公司的全职员工，他们还可以以特殊方式贡献力量。由于公司了解他们，这就省去了雇用新人的诸多麻烦与手续，也由于他们熟悉公司内部工作流程，会比其他人更快上手。从长远来看，离职的员工又回到公司上班，公司会受益匪浅：一方面旧员工拥有了在其他地方的工作经验之后，会为企业带来新思想、新方法、新的活力，解决问题的能力也会增加;另一方面，旧员工在其他公司还是会从事和自己本专业相近的工作，通过旧员工更能很好的了解企业在市场范围内竞争对手的状况。
三、结语
事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于作者没有用其他方法，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。
