科研事业单位与其他企事业单位一样需要进行合理的绩效管理，但是我国的科研事业单位在绩效管理上存在一些不足，这些不足在某种程度上制约了科研工作的发展。
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目前，科研事业单位的绩效管理更多只是针对职工的考核，应用于薪资的调整，而不是一套完整的绩效管理运营流程和指标体系。本文从几个方面分析科研事业单位绩效管理存在的问题，并提出了解决对策与方法，有助于绩效管理体系的整体规划和运行管理。
当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。
一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题
1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。
2. 忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。
3. 绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高;定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点;只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标;在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈;科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。
4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。
5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。
二、科研院所实施绩效管理的对策与方法
要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：
1. 制定科学的职位说明书
绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。
而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。
2. 因岗而异，采取不同的绩效考核办法
对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。
(1) 由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式;同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。
(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。
3. 规范和完善绩效考核程序
(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准;需要接受何种培训和指导;需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标;取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。
(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。
(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。
4.合理转化和利用考核成果。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。
三、结束语
针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。
参考文献：
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