绩效薪酬制度,是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗创造的一种激励性的计件工资报酬制度。其范畴主要包括个人绩效、团队绩效与组织绩效。
{摘要}绩效薪酬制度作为激励员工的有效方式已经被广大学者与管理者所接受。但国内大多数企业还没有真正意义上实施，大多企业仍沿用基于岗位或资历的薪筹制度。本文将从该制度的实用性意义和当今企业所遇到的困境两方面浅析。
{关键词} 论文发表网站,绩效,薪酬,绩效付酬
一、绩效薪酬制度的重大意义
推行绩效薪酬制度是近年来国内企事业单位工资制度改革过程中的重大举措，其重要意义主要有以下方面：
(一)通过员工个人的工作实绩计酬,让员工感到收入差别的压力,产生追求高薪酬的动力和成就感,树立“多劳多得,少劳少得”的观念,进而引导和树立一种重绩效的企业文化,从而吸引和留住成就导向型的员工;
(二)在适度的环境下,员工通过自己的劳动,创造出可量化的工作成绩,获得相应的劳动报酬,使员工感到企业对自己的劳动尊重,产生公平感。同时,也激励员工更加努力工作,去争取高额的薪酬。
(三)有利于形成工资随单位经济效益好坏而自行调节的新机制，在更好地发挥工资的杠杆作用的同时，进一步推进企事业单位人事制度改革，通过考评等工作加大内部管控力度，促进完善岗位设置。
二、当今绩效薪酬制度所遇到的困境
绩效薪酬制度存在的最大意义在于回报那些工作最努力，贡献最多的人。但在它诸多光环的背后，其“双面性”也在日渐显现，甚至于不少企业开始发现这种制度的引入和应用也许得不偿失。主要有以下几方面原因：
(一)员工合作水平下降，甚至引发不良竞争
从个人层面来看，绩效薪酬制度容易导致员工各自为战，每个人都只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视团队的整体利益。同时因为奖励金额是有限度的，由此带来的竞争无形中会阻碍员工之间的相互学习与帮扶，致使合作水平降低，造成内耗。
(二)片面的奖励指标设置会歪曲制度设置的初衷
奖励需要指标考核来支撑，这就要求在指标的设置上尽可能的面面俱到。否则，员工很可能只关心上级考核的指标，而忽视其他有意义但与奖励没有直接关系的工作。这样以来，从员工自己的角度看，他们的绩效会很优异，但却往往忽略企业的整体绩效。例如，当企业根据产品产量去进行绩效考核时，员工很可能就会将所有精力放在生产数量上而忽视产品的质量等其他要素。
(三)绩效考核和指标变动时会增加管理层和员工间的摩擦
绩效薪酬与员工的自身利益密切相关，而绩效考核又因为各项指标评定的差异而具有可变性，因此在设计和执行过程中容易产生矛盾和争执。例如：工作机会不均等、绩效考核指标评定不合理、考核结果不公正等等。
(四)“努力程度与绩效”二者关联度往往不高，从而影响制度的客观性、公正性，以及员工的积极性，难以达到预期的效果。
首先，对于很大一部分岗位，企业很难准确可靠地衡量单个员工的贡献度，尤其是对于需要团队相互协调配合完成的工作。因为在当今企业复杂的组织里，无需依赖其他组织或个人的产出是很少的。例如煤炭企业的煤炭销售量，可能更多取决于煤矿工人产出的优质煤炭和销售部门的整体销售策略，而并非只靠单个销售人员的推销能力。其次，员工的绩效取得不可避免的受到非个人可控因素的影响，如市场环境、工作环境等，若因为外部因素导致员工绩效下降，这会使员工认为绩效薪酬制度不合情理。
三、对绩效薪酬制度变革与发展的若干看法
针对绩效薪酬制度存在的几点问题，笔者认为应当采取较为行之有效的方法加以调整，以期更加适应现在企业的发展需要。
(一)改变个人绩效付酬制度
将针对个人的绩效付酬制度改为对团队、组织的绩效薪酬制度。这就要求企业在注重提高组织绩效来奖励员工增加薪酬的基础上,强调做好两个方面的工作:大力培养共同参与的气氛;让员工参与各种组织、制度的决策,从而提高组织绩效并带来组织范围的奖金。
(二)完善并量化绩效评估系统
通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩,将个人绩效与绩效奖金、奖励制度挂钩,为确定员工报酬提供基础,为人事调整提供依据,为人员培训提供指导。
(三)把绩效薪酬纳入绩效管理体系
企业支付薪酬的最终目的在于激励员工的行为。员工的感受是评价薪酬制度优劣的关键,而员工参与却是绩效管理的一个重要手段。只有将绩效薪酬方案纳入强调员工参与的绩效管理体系中,才能真正实现绩效薪酬的战略目标。
(四)进行科学的职位评价
要根据企业自身业务流程的特点,从专业的角度划分不同的职务,并明确职务职责。在职务职责确定后,通过排序、分类或评分等方式对职务进行价值评价,确定企业中各职务的相对价值,据此制定各职务之间的相对工资等级。
总的来说，没有哪种薪金制度能够面面俱到，让所有人都觉得公平。但尽可能减小薪金制度中的消极因素远比运用“带大病”的薪资制度激励员工要有益的多。要消除绩效薪酬制度中所隐藏的问题还有很长路要走，但只要慎重、客观的去研究、发现并解决问题，相信员工与企业将终会得到更大的“双赢”。
参考文献：
[1]刘敏. 绩效薪酬的三个误区.人才资源开发，2007(1).28-30
[2]王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展.新疆财经，2001(3).42-43
[3]彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社，2011(2)
