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薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析

所属栏目:人力资源论文 发布日期:2021-10-08 09:41 热度:

   薪酬福利管理是人事制度的重要组成部分,直接影响到企业在岗员工的工资水平,而员工又是推动企业发展的内在动力,是企业正常运转的根本保障。员工工作的态度和质量与其薪资福利直接挂钩,这就意味着企业要想真正提高队伍的凝聚力和向心力,为市场竞争注入源源不断的动力和生机,就需要从人事制度入手,调整和优化薪酬福利管理制度。

薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析

  1 薪酬福利管理制度的基本内容

  通常意义上的薪资管理,主要是指企业制定的工资发放系统和机制,涉及不同员工的薪资标准、薪资的构成部分以及薪资的发放办法和政策等,同时也囊括了对员工工作的评价和考量。在不同类型企业的发展过程中,薪资福利管理的内容也存在一定的差异,适用的模式也不尽相同。但无论是哪一种方法,薪资福利管理的最终目的都是为了让企业提高人事工作的质量,让员工能够主动参与各项活动和实践,为企业的发展做出贡献。这也意味着薪资福利管理能够在一定程度上满足员工对岗位的要求和期待,能够让公司的资金利用变得更加合理,在提高员工对企业忠诚度的同时创新企业绩效,推动企业的可持续发展。

  2 薪酬福利管理在企业人事制度中应用的作用

  2.1 激发企业员工的积极性

  员工是支撑企业各项实践活动有序开展的根本力量,企业必须通过薪酬福利管理制度来维持队伍的稳定性,这主要是为了让自身的发展变得更加顺利。如果企业员工的工作态度不积极,不仅会降低企业的市场发展效益,同时也不利于企业形成积极向上的工作氛围,最终会让企业蒙受长期的经济损失。正是在这种隐患的促使下,企业才必须通过薪酬福利管理提高业绩,让员工提高对自身工资的满意度,增加岗位粘性。

  2.2 满足企业人力发展的需求

  从企业不同部门的运行状况来看,企业需要多种类型的员工,包括保安、前台、高级白领、中层干部、高层董事等,而不同岗位所代表的阶层也不一样,不同工作所获得的薪酬具有一定的差异,这些差异也源自于各种主客观因素。如果所有员工的工资都处在同一水平线上,那么企业就不能实现劳动力的有效划分,必然会造成某些部门员工的缺口,从而影响企业的正常运转。

  2.3 影响企业的生产成本

  从字面意义来看,薪酬福利管理制度的实行是为了提高员工工资,这就意味着薪酬福利管理制度给企业带来的影响具有双向性特点,虽然能够激发企业的内生动力,但也加大了企业的成本投入,而且还增加了生产产品的成本,一定程度上压缩了企业的利润空间。所以,企业在制定薪酬福利管理制度的过程中,必须要从长远角度出发。

  3 设计薪酬福利管理制度应当遵循的基本原则

  3.1 竞争力原则

  近年来,我国社会主义经济体制改革不断纵深发展,行业之间的竞争也有了明显的调整和转变,企业除了要在资金上进行比较之外,还需要参与劳动力市场的竞争,企业要想提高市场占有率,就必须付出更多的薪酬去争取优质的劳动力。而且,企业也需要对市场的薪资状况进行跟踪调查,以平均基础为起点,提高工资数额,以此壮大优秀人才队伍,吸引劳动力的注意力,打造自身核心竞争力。这就意味着企业薪资管理制度的设计要具有一定的竞争力,要在市场中凸显自身优势和价值,扩大销售范围。

  3.2 公正性原则

  公平公正不仅仅关系到企业的发展,同时也关乎社会秩序的维持。企业作为社会发展的重要组成部分,必须塑造属于自己的企业文化,从公平公正这一基本原则入手,让劳动者获得足够的尊重和认可。也就是说,企业在薪酬发放时既要保证不同等级员工之间的福利差别,同时也应当控制好差距,尽可能保持均衡,以免让低收入员工产生不平衡心理,保证所有员工都能够劳有所得。

  3.3 激励性原则

  不同层级的员工之所以在薪酬上存在差距,主要在于员工所付出的努力并不相同,正因为如此,企业才应当坚持按劳分配原则,以激发员工的积极性和主动性,鼓励员工主动参与实践活动,让员工能够提高自身责任感与使命感。

  4 企业薪酬福利管理中存在的问题和不足

  当下,我国企业的人才竞争不仅涉及同行,还需要与一些跨国企业进行比较和对抗,面临的形势较为复杂且严峻,人才危机现象日趋严重。之所以会出现这一问题,主要是因为企业没有调整和创新薪酬福利管理制度。具体来讲,部分企业并没有调整和创新自身管理机制,虽然在经营管理方面已经进行了自主化探索,但就工资薪酬分配来讲,仍受政府等部门制约。

  此外,私营企业的工资薪酬分配往往直接与盈利情况挂钩,但部分私营企业仍旧按照政府核定的工资总额分配薪酬,致使薪酬福利管理始终无法实现自主化发展,导致工资数额与员工劳动状况极不相符。另外,部分企业也并没有拓展工资薪酬分配的模式和内容,没有真正坚持按劳分配原则。许多管理者仍旧受传统大锅饭的平均主义思想束缚,严重影响了薪资发放的公平性和均衡性,而且在传统平均模式的限制下,部分员工也滋生了偷奸耍滑和懒惰倦怠的心态,安于现状,不思进取,致使努力工作的员工得不到应有的回报,大大增加了人才队伍的不确定性和流动性。同时值得注意的是,国有企业大多以工龄作为薪酬分配的重要参考,因此企业在管理过程中,薪酬差异必然会使得员工内心不平衡。

  另外,部分企业并没有完善公司薪酬管理体系,在结构建设上仍旧缺乏合理性与科学性,福利待遇的分配过于死板且模式化,很大程度上打击了员工的积极性和主动性。

  5 企业人事制度中薪酬福利管理的优化方法和措施

  5.1 优化外部环境

  目前,企业面临的市场环境千变万化,仅仅通过调整企业自身尚不能优化薪酬福利管理,必须改善外部环境,依靠政府力量,才能得到更为有效的解决。对此,政府应当发挥自身的引导和指挥作用,除了要给予企业政治和社会功能发展的支持之外,同时也应当根据企业经营管理状况与工资薪酬分配情况,出台相应的政策和文件,适当干预企业内部工资管理,把政策支持与企业的自主经营深度结合到一起,以此为企业改革提供更加明确的依据和参考。而企业也应当在政府的引导下,认真分析市场竞争的具体情况,然后根据自身实际水平重新规划工资薪酬结构,设定福利待遇的额度。

  5.2 优化薪酬结构

  企业应当凸显出自身工资薪酬体系的公平性,而且要维持薪酬结构的稳定性,做到稳中求进,这一举措也是保证人事制度有效运行的关键动力。就结构的公平性来讲,企业工资和薪酬的发放应当把内部平衡和外部平衡结合到一起,从内外两方面综合考量。这里所说的内部平衡主要涉及员工工作的复杂性和困难程度,企业应当认真总结员工的工作量,以及不同员工承担的责任和使命,评估员工的工作强度,并坚持按劳分配和多劳多得的核心思想,规划出更为细致且合理的工资薪酬分配制度。就外部平衡来讲,企业应当认真分析不同行业发展的性质和特征,分析不同地域不同企业发展的市场情况,把握市场基准点,凸显出自身优势,吸引更多人才,并强化人事制度管理,尽可能稳定现有优秀人才队伍,招揽更多专业员工,以充实自身工作力量和工作源泉。

  5.3 突出激励性因素

  员工自身对待工作的态度和积极程度在很大程度上影响甚至决定着企业活动的质量,所以企业必须要从员工的主观意识和情绪入手,完善现有的激励机制,运用多种刺激性手段,提高员工的自觉性。在具体的实践过程中,企业可以从以下三方面着手:首先,荣誉激励。荣誉激励主要是以优秀的在岗员工为基础,给予他们荣誉称号,让员工能够获得尊重感和价值感,从而让自己在未来的实践中变得更加积极。其次,福利激励。福利激励主要应用于我国内部国企和私企,涉及旅游福利、带薪休假、节假日礼品发放等。对此,企业需要在福利分配的过程中,为员工保留充分的选择权和主动权,使员工可以在不同类型的福利待遇中进行自主选择,这不仅可以让员工真正获得自己想要的回报,同时也能让企业据此分析员工的心理需求和期待,进而能够凝聚向心力和思维,激励员工在今后的工作中取得更加优异的成绩。最后,成长激励。相较于前两种激励方式,成长激励的应用期限并不长,但发挥的作用较为突出,成长激励是对传统薪酬福利的创新和改进,指的是企业在晋升政策制定的基础上,对员工的工资和奖金进行不同程度的调整,让员工能够增强岗位归属感和亲切感,让员工能够感受自身在阶段性的成长和进步。也就是说,企业在采取激励政策时,必须要保证自身方法能够符合员工的心里期待。

  6 结束语

  传统的薪酬福利管理制度依然不能适应现代化企业发展,所以在新时期,企业应当更加意识到自身在人事制度中建设的欠缺和不足。在未来实践过程中,企业应当把工资薪酬和员工自身绩效挂钩,以激发出员工的竞争意识。

  参考文献

  [1]何玉芳。薪酬福利管理在医疗卫生单位人事制度中的应用分析[J].人力资源管理, 2018(5):445.

  [2]宋国强,张旭东。人力资源管理中薪酬福利管理的应用探讨[J].商业故事,201 8(18):93-94+96.

  《薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析》来源:《当代会计》,作者:郑保垒

文章标题:薪酬福利管理在企业人事制度中的应用探析

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