现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”随着科技的迅猛发展，高新技术企业由于附加值高，对国民经济的贡献程度大，会逐渐取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。人力资源综合素质和薪酬管理体系是高新技术企业发展的原动力和提高竞争力的核心。一套完整的薪酬管理体系可以实现对员工的有效激励和提高企业的综合实力，是企业生存和发展的基础。
1高新技术企业战略性薪酬管理的基本原则和主要因素
1.1薪酬管理的基本原则
1.1.1公平性公平性是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。为了保证薪酬的公平性，企业在制定薪酬制度时要做到以下三点：第一，要有统一的规范做依据;第二，要有民主性和透明度;第三，要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。1.1.2竞争性竞争性是指在社会和人才市场上，一个企业的薪酬标准只有具备吸引力，才能招到和留住所需的人才。因此，有条件的企业在制定薪酬政策时，应采取高于其他类似企业的薪酬政策。1.1.3激励性这是指在确定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识、提高业务能力、创造出更佳的业绩。因为业绩越多，薪酬越多。
1.2影响薪酬制定的主要因素
1.2.1劳动力市场供求状况劳动力市场是企业人力资源管理的大环境，劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和薪酬体系的结构。若供过于求，企业则应适当减少员工的工作时间，降低员工的工资水平;若供不应求，企业则应适当延长员工的工作范围或责任范围，提高薪酬水平。1.2.2企业的经营和财务状况薪酬是企业的一项重要成本开支，企业的财务状况会对薪酬的制定产生影响。良好的财务状况可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性，显然，企业经营状况越好，负担能力越强，员工增加收入的希望也越大。1.2.3职员的工作性质和劳动量不同员工在企业中从事的工作性质不同，所负责任、劳动强度、工作复杂程度等也存在差别，因此每个员工的收入高低自然也有所不同。一般来说，技术性岗位，工作强度高的岗位薪酬较高，所负责任较少，工作简单的岗位薪酬较低。
2高新技术企业现行薪酬制度实际操作中的缺陷
2.1薪酬制度的设计缺乏科学长远的发展
高新技术企业中薪酬支付通常只注重结果激励而忽视过程激励，也没有对待不同的员工采取不同的激励措施。大部分企业的薪酬制度未遵循公平效率的原则，也没有依据绩效、工作态度、能力水平等来确定员工的工资，而仅是在原有薪酬制度的基础上做一些不同程度的调整。因此设计的薪酬制度往往存在外部竞争能力不强以及激励机制不完善等不足。
2.2薪酬体系缺少公开透明性
目前企业的薪酬管理的过程不透明，管理者和员工之间缺乏有效的互动与沟通。而薪酬的透明化实际上是告诉员工，综合能力高的人薪酬自然就高，综合能力低的人薪酬自然就低。但在实际运行中，有些企业采用保密不公开的薪酬制度，致使员工互相不知道薪酬高低，无从比较，也就起不到激励的作用了，甚至可能会存在滥用职权谋私利的情况。
2.3现行考核晋升制度过于定性化和表面化
考核制度过于形式化。现代社会，一些高新技术企业在升职考核等方面虽然制定了相关的薪酬管理方案，但最终并没有真正落实到工资发放环节里，甚至有些薪酬基本保持不变，久而久之，员工的积极性被打压了，对考核晋升也产生了抗拒心理。
3新技术企业战略性薪酬管理体系的构建
3.1构建薪酬管理体系的重要性
3.1.1推动企业战略的实施构建薪酬管理体系的目的是为了推动企业战略的实施，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，高新技术企业在构建薪酬管理体系时要依据企业发展的实际情况，目前的发展战略，统筹市场与员工需求，制定远见高效、可行性高的薪酬方案。具体内容可以是改革现有薪酬发放制度、调整薪酬中固定与浮动的比例、了解同类型企业的薪酬情况并优化自己的薪酬方案等，也要考虑到员工的工作性质、工龄以及完善后的薪酬体系与企业发展目标是否一致等情况。3.1.2合理划分企业目标，增强员工积极性薪酬体系的构建是为了更好地提高员工的积极性，而合理划分企业目标则更能振奋员工的士气。企业的发展目标分为短期目标和长期目标，目标与薪酬结构挂钩，可使员工有意识地分批完成。当企业召开讨论会设立短期、长期目标时，可为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业的发展提意见，提升员工的积极性，使其能真正参与到企业的日常工作中。
3.2构建薪酬管理体系时须注意的问题
3.2.1不要盲目提高薪酬资源的地位在知识经济时代，不少企业提高了薪酬资源的地位，任其取代人才资源，认为薪酬资源才是企业第一资源。殊不知，这是一种错误的发展观念。长久以来，唯有人才资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本。薪酬资源固然重要，但也只能吸纳人才，减少人才流失率，而人力资本可为企业带来经济增长，使企业价值增值。因此，二者结合，便可增强企业的活力、为企业带来经济效益、达到企业与员工的双赢。3.2.2结合企业文化，建设具有本企业特点的薪酬文化薪酬管理体系的构建离不开正确的薪酬价值观与企业文化。薪酬价值观是企业价值观的缩影，代表的是整个企业的全局价值观。而企业文化是企业集合思想、价值观和目标追求，企业文化不同，其薪酬模式自然也会不同。良好的文化氛围，会为合理的薪酬体系的运行提供有利的环境支持。
3.3构建薪酬管理体系的方法
3.3.1增强薪酬管理体系的透明度，公平度薪酬制度的公开公正原则是薪酬管理体系中的重要内容。高新技术企业可以通过建立监督机制，提高薪酬体系的透明度，确保薪酬制度的正常运行。具体做法包括：一是让员工代表参与薪酬的监督工作。这样可以避免分配不均带来的矛盾，也可以促使管理者从更高层次审视员工薪酬的内部公平性。二是发布相关文件向员工说明薪酬体系的制定过程，详细描述，尽可能减少员工因对体系的不了解而产生的误解。三可以建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的问题，收集有代表性的意见，完善薪酬管理制度。3.3.2构建长期有效的考核制度企业的考核晋升制度可以为薪酬管理体系的构建提供有效的依据。在制定考核标准时，过高的要求可能会使员工丧失自信，过低的要求可能会让员工缺乏积极性，因此只有根据企业的实际情况来制定长期的考核机制是最有效的。尤其是高新技术企业，只有将薪酬制度与考核机制相结合才能使战略性薪酬体系更为完善。需要注意的是，考核制度不仅局限于奖励形式，应当还有惩罚措施。对于那些表现良好、业务能力出色的员工要给予物质上或精神上的奖励;而对于那些行为懒散、业绩不佳的员工则要采取惩罚措施，从而起到鼓励和警示的作用。3.3.3完善多种福利模式，在薪酬支付上注意技巧企业的福利模式多种多样，单一的福利机制不能满足企业对员工的激励要求。为了最大程度发挥福利的效用，迎合不同员工的差异性，使薪酬制度更加人性化，高新技术企业应增加多种福利模式，比如教育培训机会、节假日福利、五险一金等等。而在薪酬支付上高新技术企业也要注意技巧，对不同的员工采取不同的激励措施，比如将现金性薪酬与非现金性薪酬相结合、适当缩短奖励的时间间隔，增加不定期的奖励等等。这样的福利模式有助于调动员工的积极性，取得最佳的激励效果，一定程度上促进企业的发展进步。
4结语
高新技术企业要根据企业目前的发展现状，结合制定的发展战略，统筹市场与员工需求，制定远见高效、可行性高的战略性薪酬管理体系，以确保高新技术企业的可持续发展。
参考文献：
[1]沙浩洁.高新技术企业战略性薪酬管理体系构建的探讨[J].中外企业家，2020，37(14)：63.
[2]郑海元，王磊佳.企业战略性薪酬管理体系的构建[J].全国商情(经济理论研究)，2009，24(18)：21-22.
[3]郑之辉，韩玮.对现代企业薪酬管理的几点建议[J].商场现代化，2008，37(20)：293.
作者：夏濛
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