随着我国航空企业的迅猛发展，航空安全成为当前社会关注的热点话题，对航空安全的根源性研究成为学术领域及航空企业研究和关注的核心问题之一。诸多研究表明，航空地面保障作业是航空安全工作的重要组成部分，特别是机坪现场的安全管理、流程与质量控制等作业一直以来都是影响航空安全的关键环节，它们直接对飞行安全、航班正常运转以及航空服务质量产生显著积极的影响。
【摘要】 航空地面保障作业是航空安全工作的重要组成部分，它们直接对飞行安全、航班正常运转以及航空服务质量产生显著积极的影响。航空企业地面作业安全控制是航空安全管理的核心工作，而地面员工的敬业度则是地面作业安全管理的核心影响要素之一。因此，本文首先概述了员工敬业度的基本内涵，然后研究了其相关理论基础，以航空企业地面员工敬业度为研究对象，重点研究地面员工敬业度的影响因素最终探究出其敬业度的有效提升途径。
【关键词】 企业管理论文,航空企业,员工敬业度,影响因素,提升途径
纵观航空企业发生的诸多事故中，以地面事故发生的概率最大，以国内某航空公司为例，今年上半年该部发生多起地面车辆和设备刮、碰航空器的事故，造成较大损失和安全隐患，根据其事故分析报告可知事故直接原因在于人员的操作不当引起。由此可以看出，航空企业地面作业安全控制是航空安全管理的核心工作，而地面员工的敬业度则是地面作业安全管理的核心影响要素之一。因此，本文以员工敬业度研究的相关理论为基础，以航空企业地面员工敬业度为研究对象，重点研究地面员工敬业度的影响因素最终探究出其敬业度的有效提升途径。
一、员工敬业度的基本内涵
1、员工敬业度的概念
国内外诸多学者对员工敬业度的概念界定有着各自不同的认识，综合国内外研究文献，比较有代表性的认识有以下几点。Schaufeli等人认为员工敬业度是一种积极、完满的与工作相关的情绪与认知态度。方来坛、时勘(2010)等将员工敬业度定义为员工在工作角色表现中自我与工作角色相结合的基础上，对工作及组织本身的认同、承诺和投入的程度。潘琦华(2012)认为敬业度是员工在工作中通过个体的具体工作行为表现出的积极、专注的情绪与状态以及内心愿意并且实际为组织做出贡献的程度。综述各位学者们对员工敬业度的界定，可以从两个层面来理解员工敬业度的概念：首先，员工敬业度是员工的一种工作态度，反映了员工对组织和工作的发自内心的热爱;其次，是员工对工作的一种投入程度，员工能够全身心的投入到工作中并能寻求到某种快乐，愿意付出加倍的努力换取工作的高质量完成。据此本文将员工敬业度概括为员工通过自我角色与工作角色融合对自身从事的工作及组织或团队所产生的某种认同、承诺和投入程度。
2、员工敬业度的作用
研究表明，员工敬业度对企业有积极正面的作用，除了能够为组织带来经济效益上的明显增长之外，对员工本身的若干指标(如缺勤率、安全事故率、离职率等)有着十分重要的影响(Salanovaetal，2005)。正是从这个角度而言，本文认为提高员工敬业度对减少航空企业地面部门安全事故率有积极明显的作用。此外员工敬业度的提升可以大大激发员工的积极行为。Hewitt通过实证研究表明提高员工敬业度可以实现组织和个人的目标的双赢，也能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环状态。
综上所述，员工敬业度不仅仅是企业经济效益的助推器，也是改善企业发展所必须的间接效益指标(产品成品率、服务质量、客户满意度等)的有效途径。对于航空企业而言，安全是客户最关心的核心指标。相关统计表明，航空地面事故征候是各类航空事故高发区域，航空地面部门员工的工作质量成为影响航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458条，其中地面事故类信息194条，地面安全形势堪忧。综合分析各类地面事故报告，工作人员的敬业度为各类地面类型事故的主要决定因素之一。提升地面员工的敬业度，使其从内心深处认企业文化与价值观，将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到组织目标特别是组织安全目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的自我满足，员工个体与组织的这种双赢结果无疑大大有利于实现航空企业地面安全的核心要求。
二、员工敬业度的相关理论基础
员工敬业度的形成机制的理论解释是我们研究其影响因素和提升途径的基础机制，因此，本文研究航空企业地面员工的敬业度影响因素及提升途径是基于如下几个理论模型：
1、JD-R模型(Job Demands-resources Model，工作要求―资源模型)
该模型由Schaufeli提出，主要强调工作要求和工作资源两类特性。工作要求是指个体、社会和组织方面对于工作的某些要求(就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率)该要求需要员工必须付出心理和生理方面的努力和成本。图1可以看到工作要求过高会造成员工的工作倦怠;工作资源指来为了保证工作顺利完成所需要的工作本身、组织、社会等方面的资源，如图1所示，有效的工作资源有利于减轻工作要求，缓解工作倦怠。该模型的核心包括两种心理过程：压力过程和激励过程。工作要求主要预测倦怠、身心疲惫等压力反应，这一过程属于负面性预测;工作资源则主要预测积极性结果，从内外两个层面来激励员工，使其感到工作的积极意义，最终达到员工满意和员工敬业的目标。
2、自我决定模型(Self-Determination Theory，SDT)
SDT理论认为人类具有自主需要、胜任需要和归属需要等三种基本心理需要。如图2所示三种基本的心理需要显著的影响员工个体在工作内外的行为和态度。当这三种先天基本需要得以满足时，个体的内在动机开始驱动员工发挥最大潜力，创造积极的工作产出，
图2从3种基本的心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制。可以看到工作要求与心理需要呈负相关关系，即工作要求可以减轻心理需要的满足程度;相反工作资源可以提高心理需要的满足程度，二者呈现正相关关系。员工对认知、情感和精力投入工作的程度则由三种心理需要决定。 3、工作―个人匹配模型
工作―个人匹配模型是基于匹配理论来研究组织环境最终预测个体结果。相关研究表明个体的水平变量(价值观、人格特征、目标等)与相应的组织水平变量之间的匹配度对个体的结果变量有明显影响。Maslach首次运用工作―个人匹配理论在员工敬业/倦怠过程中的个体与情境因素加以整合的基础上，探讨了员工敬业度的形成机制。根据工作―个人匹配模型，个体与工作、组织的匹配程度决定员工的情绪和态度投入。这三者的匹配度的评定可以从价值观、团队、工作负荷、自主决策、报酬、公平等6个方面展开。三者在上述六个方面越匹配，员工敬业度越高;相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在上述匹配与结果变量(身心健康、工作满意、工作绩效等)之间起中介作用。
三、航空企业地面员工敬业度的影响因素分析
通过上述三个敬业度形成机制的解释模型，可以看到员工的心理需要与其敬业度起决定作用。由JD-R模型与STD模型的解释过程也可以看到工作要求和工作资源首先影响员工的心理需要，最终决定员工的敬业度的形成。员工敬业度的形成过程收到个体与工作特征、组织环境这三大因素的影响。因此，本文对航空企业地面员工的敬业度的影响因素的分析主要从这三个方面展开。
1、地面员工个体特征
由上文分析可以看到，员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。在实际工作中，员工敬业度与员工的某些人口统计学变量(比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等)都有直接关系。对航空企业地面员工而言，这些人口统计学变量对其敬业度有着明显的影响。以上述某航空公司为例，分析其地面事故责任报告可以看出，事故发生率最高的部门为内场车辆部门，该部门的员工主要由短期雇佣工构成，其学历水平较低，整体素质偏低导致其责任意识不强，最终导致其敬业度与企业地面工作需求有较大差距。此外相关研究也表明员工自身的工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对员工敬业度有很大的影响。相关航空地面事故中，地面员工的工作态度、工作责任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要个体因素。
2、航空企业地面工作特征
STD理论认为，员工个体与所从事的工作职位之间存在某种契约关系。首先员工在工作中首先与所从事工作的因素(工作任务、工作资源及工作环境等)经过一定的感知过程产生心理上的意义感、价值感进而据此调整自身的敬业度。综述航空企业地面工作特征可以从五个核心方面进行概括：工作内容的丰富性、工作的重要性、工作自主性、工作任务的完整性和工作的反馈性。这五个特征中对航空企业地面作业人员而言，工作的重要性特别是安全工作的重要性最为突出，这种对安全工作要求的特殊性通过影响员工对工作以及工作环境的认知影响其心理状态，换言之，员工对航空地面作业的安全性要求的认知决定了其敬业度，最终影响到安全事故发生概率。
3、组织环境特征
组织环境特征对员工敬业度的影响主要是指员工从事工作得到某些组织资源，组织的相关特征进行影响到员工的敬业度。对航空企业而言，影响地面员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素。深入分析当前航空企业所有地面安全事故中组织方面相关的因素主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。首先，薪酬是影响员工敬业度直接因素。当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免，以地面车辆引发的事故征候为例，司机的工作时间、工作强度与其收入不成比例，是造成司机怠工的主要原因之一。其次，员工在组织中的未来发展前景与其敬业度的高低密切相关。内场司机多数为短期雇佣人员，员工的个人发展潜力有限，造成员工流动率高，员工敬业度低，最终业务操作不熟造成安全事故。第三，组织支持程度。工作资源(job resource)中的上级支持(supervisor support)、同事认可度(rewarding co-worker)等，对地面员工的敬业度也有显著影响。
四、航空企业地面员工敬业度提升途径
根据前面对影响地勤员工的敬业度的影响因素的分析结合航空企业地面工作的特征，本文提出以下几个方面建议提高地面员工的敬业度。
1、通过优化员工招聘途径提升员工敬业度
优化招聘途径是提升航空企业地面工作人员的敬业度的首要途径。航空企业在招聘地面工作人员时必须结合职位特征，采用各种选拔测评技术，选择具有敬业潜力的人员，特别要注意考察员工的价值观、责任心、性格特征等因素以及过去工作经历。此外选拔与工作岗位安置必须把握员工个体特征与工作要求的高度匹配，充分考虑员工的心理需求与员工资源这两大因素，因为这两大因素的不足都会导致员工敬业度的降低。
2、通过工作再设计提高员工敬业度
根据图1以及图2对两个模型的原理解释，可以看出员工从工作中所得到的归属感、成就感等心理需要决定了其敬业度的高低。因此为了提高地面员工的敬业度，航空企业可以针对地面作业的特点，对地面工作进行再设计，增加岗位对员工的吸引力，对航空企业而言，可以从以下几个方面入手：首先，使员工意识到其所从事的工作对社会具有重要的意义，比如新员工的培训过程中引入航空地面事故案例学习，使员工意识到地面作业事故对社会或企业所造成的巨大损失，使其充分认识到他所从事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑战性可以使员工在完成任务时具有较高的心理满足感。第三，工作内容具有完整性，可以让从事某项工作的员工学习到更多的知识和技术，增加员工技能的完整性和熟练度。第四，工作及时反馈性，工作过程中对员工的工作及时监督和评估，并及时反馈信息，比如地面内场车队每天的总结例会。根据这四个方面对地面工作进行重新设计，可以大大提高员工的敬业度。
3、通过强化员工培训提高员工敬业度
相关研究表明，企业越是注重员工培训，其员工的敬业度越高。通过对员工进行培训可以有效改善员工对企业的感情，有利于间接提高员工的敬业度。航空企业主要从以下几个方面来对员工进行培训：首先是操作技能培训。航空地面作业需要各部门及机组工作人员的密切配合，特别是对地面服务部门作业有严格的安全要求，尤其是某些部门员工(比如地面内场车队司机)整体素质偏低。因此必须加强对地面员工安全操作方面的培训，使员工熟知相应的安全管理体系，从而有效提高员工防范风险的能力。其次，工作态度方面的培训。着重加强员工地面作业风险意识，使员工认识到风险后果的严重性。最后，是企业文化方面的培训。加强企业文化培训，使员工个人价值观与企业逐步融合，增加员工工作资源。开展上述培训，将有利于提高员工敬业度。
4、重视员工职业生涯规划
航空地面事故频发的很重要的原因，在于员工流动率过高，上文某内场车队为例，地面车辆司机流动率较高的很大原因在于工作强度大，工资低，员工发展空间有限。因此航空企业地面部门应着重研究地面员工的职业生涯发展规划，通过制定岗位轮换等方式为其提供一个持续学习和成长的环境。从而使得员工个人价值得以体现，调动员工工作积极性，最终使员工敬业度大大提升。
【参考文献】
[1] 潘琦华：心理契约视角下新生代员工敬业度研究[J].企业经济，2012(8).
[2] Bakker A B，Schaufeli W B.：Positive Organizational Behavior：Engaged Employees in Flourishing Organizations[J].Journal of Organizational Behavior，2008(2).
[3] 迈克・贝纳特、安德鲁・贝尔著，张义译：驱动力：杰出企业如何激发员工的非凡绩效[M].北京：电子工业出版社，2005.
