高校教师绩效评价研究

　　摘要：采用软系统方法论的基本观点，系统研究了高校教师绩效评价工作的基本过程。分析了高校教师绩效评价工作中的不良结构特性，以及由此而产生的绩效评价风险问题。在软系统方法论工作流程基础上，从绩效评价目标确认、问题调研、信息反馈、制定问题改善措施四个阶段系统分析了高校教师绩效评价工作的基本过程。
　　关键词：软系统方法论；高校教师；绩效评价；不良结构特性；风险

　　高校教师绩效评价属于一个非常典型的非结构化结构问题，其中充满了各种各样的价值观上的冲突，而且这些冲突往往是难以调和的。为了促进高校教师绩效评价工作的顺利开展，需要从方法论角度重新审视这一复杂的问题。本文采用软系统方法论的基本观点，系统研究了高校教师绩效评价工作的基本过程，摒弃了基于优化范式的硬系统方法论观点，树立了基于学习范式的软系统方法论观点，突破了对于高校教师绩效评价问题的简单性认识，建立了对于该问题的多元化认识，以便促进高校教师绩效评价工作的良性开展。
　　一、软系统方法论的基本观点
　　软系统方法（SoftSystemMethodology，SSM）是由英国学者切克兰德教授首先提出的，用于解决组织中普遍存在的一些不明确的、不良结构问题的一种系统分析方法。其具体实施过程按照逻辑顺序共分为7个阶段，分别是：①无结构的问题情景。即从各种症状中分离出来实际问题，确定问题的内部组成和所处环境；②问题情景描述。可以用一个“丰富图表”来描述问题的一般结构和概念，以不同的观点，从不同的角度对问题进行全方位的描述。在前两个阶段，应建立尽可能多的问题情景，在问题情景中感知问题。③构造相关系统的根定义。相关系统的根定义是根据不同的人用不同的方法去观察问题情景所形成的假设，把对系统的某种一般看法作为输入，经过转换，转化为系统人员的看法作为输出的过程；④根据不同的根定义，建立相应的概念模型；⑤概念模型与问题情景的比较；⑥寻求期望与可行的变革；⑦采取行动改善问题情景。如图1所示。
　　
　　图1软系统方法论的工作流程
　　二、高校教师绩效评价工作的不良结构特性
　　系统工程常常把所研究的系统分为良结构系统与不良结构系统两类。所谓良结构系统是指偏重工程、机理明显的物理型的硬系统，它可以用较明显的数学模型描述，有较现成的定量方法可以计算出系统的行为和最佳结果。解决这类系统所用的方法通常称“硬方法”，霍尔的三维结构主要适用于解决良结构的硬系统。所谓不良结构系统是指偏重社会、机理尚不清楚的生物型的软系统，它较难用数学模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法来处理问题。解决这类系统所用的方法，通常称为“软方法”。“软”的主要原因是它加人了人的判断和直觉，因此，解决问题时不像硬方法可以求出最佳的定量结果，而是所求出的结果一般是可行的满意解，并且有些结果随人而异，因人而定。到目前为止，解决不良结构的软系统方法已提出一些，如专家调查法、情景分析法、冲突分析法等等。但从系统工程方法论角度看，切克兰德的软系统方法论中的“调查学习”方法具有更高的概括性。切克兰德的“调查学习”软方法的核心不是寻求“最优化”，而是“调查、比较”或者说是“学习”，从模型和现状比较中，学习改善现存系统的途径。
　　很显然，高校教师绩效评价就属于一个非常典型的不良结构问题，主要表现在如下几方面：1，在绩效评价内涵上，既有从结果方面认识绩效内涵，也有从行为方面认识绩效内涵；2，在绩效评价意义上，既有从积极方面肯定绩效评价工作，也有从消极方面否定绩效评价工作；3，在绩效评价主体上，存在多个判断标准不尽一致的评价主体；4，在绩效评价方法上，既存在定性评价方法，也存在定量评价方法；5，在绩效评价指标上，存在教学绩效评价指标与科研绩效评价指标的冲突。
　　高校教师绩效评价工作中存在的这些不良结构特性，或者说其中潜在的各种价值观冲突，导致绩效评价工作存在着一定的风险性。绩效评价工作从执行层面来看，虽然会努力兼顾各方面利益，但仍不可避免地需要坚持一定的基本原则，导致基本原则之外的某些人利益被弱化，从而产生绩效评价的风险问题。或者说在从某一个方向开展绩效评价工作时，从另一个方向来看往往会导致对绩效评价的不同认识，会损害到某些参评教师的利益，从而导致一定的负面影响，这些负面影响可视之为绩效评价的风险。之所以称为风险，是因为它会在一定程度上导致人们对绩效评价工作的否定性认识，甚至会导致一定的个人问题、学校问题，乃至社会问题，这些问题虽然难以采用经济指标来衡量，但是它对人们价值道德观的冲击却是不容小视的。正是从这个角度来看，绩效评价不但存在风险，而且风险潜在的危害也是比较严重的。
　　正是高校教师绩效评价工作的不良结构特性，以及因此而产生的风险性，决定了采用软系统方法论研究高校教师绩效评价问题的必要性。
　　三、高校教师绩效评价流程
　　结合SSM的基本流程，根据我们阐述问题的习惯可将高校教师绩效评价分为这样几个阶段：目标确认阶段（对应阶段1）、问题调研阶段（对应阶段2、3、4）、信息反馈阶段（对应阶段5）、制定问题改善措施阶段（对应阶段6、7）。
　　目标确认是绩效评价的起点，不针对具体问题的评价往往是盲目的，如行政奖惩、教师职业发展分析等，同时这将会成为绩效评价指标体系中的最高级指标；在问题调研阶段，针对评价目标，开展深入细致的调研工作，理清评价工作中涉及到的方方面面要素，获得对于问题的深刻认识；在信息反馈阶段主要证实参加评价人员对前面阶段分析结果的有效性，如果偏差较大，需要再深入分析；在制定问题改善措施阶段，需要正视冲突的存在，而不要轻易抹杀任何一方的利益，从被评价人员的态度、认知、后果、时间、承诺等方面进行冲突的调节，制定具体政策。
　　3.1绩效评价目标确认阶段
　　教师绩效评价是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断，是学校人事管理和师资建设的重要组成部分。学校通常把教师绩效评价结果当作是对教师的招聘、续聘或解聘、加薪或减薪、晋升或降级等决策的重要参考和依据，同时也直接影响教师个人的职业发展。高校开展教师绩效评价工作，根本出发点主要体现为两个：一是激励，以提高学校组织的效率；二是促进评价对象即教师个人的发展。
　　针对我国高校目前发展状况，绩效评价工作的目标主要体现如下几方面。1，促进教师的职业发展。通过评价获取大量的与教师职业成长相关的信息，能使教师看到自己的成就与不足，找到或发现成功与失败的原因，达到及时强化、调节、矫正不良的工作行为，不断挖掘自己各方面的潜力，使教师个人在教学、科研和服务等方面合理分配好自己的时间与精力，及时避免工作上的漏洞和失误，更好地实现教师个体的价值。2，为学校的人事决策提供依据。教师绩效评价结果可以为学校对教师的合理使用、培养、调整、择优、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚等提供客观依据，从而达到规范和强化每位教师的职责和行为，促使学校人事工作从对教师的身份管理向岗位管理转变，发挥教师绩效评价的导向功能，进而建立完善的竞争、激励、淘汰机制。3，提高学校的管理效能。绩效评价是一种能提高学校管理效能的有效手段和方法，它是基于科学、先进而客观的评价指标体系而得到的绩效评价结果的前提下，建立起有效的激励、竞争、发展和约束机制，达到充分调动广大教师的工作积极性，促进教师的职业发展，提高教师个人的工作效率和绩效，从而促进了学校总体任务和工作目标的有效实现，提升了学校的整体绩效和办学效益。
　　3.2问题调研阶段
　　该阶段工作的理论基础是高校教师绩效评价中潜在的不良结构特性，因此在问题调研阶段，应当重点分析和辨别潜在的不良结构问题。不同高校、高校中的不同系（室）中存在的不良结构问题往往是有所差别的，不良程度也不尽相同，该阶段需要充分辨识这些潜在的不良结构问题，并对其潜在的各种风险进行评估。可以采用多种方法辨识潜在评价风险，如软系统方法论中提出的丰富图、根定义、概念模型等方法。
　　在该阶段一项关键的工作是：在绩效评价过程中如何面对“关键的少数”。根据传统的少数服从多数的基本理念，似乎这少部分人的反对意见可以忽略不计，只要主流正确就可以了。但对于教师绩效评价这个充满了个性价值判断的不良结构问题，这样考虑就有些欠妥了，这也是目前高校教师绩效评价遭到众多非议的一个重要原因。往往游离于整个绩效评价体系之外的一些个别现象，却使人们对绩效评价工作整体的正确性产生了怀疑，如某些教学极其突出的高校教师因为科研环节薄弱而在绩效评价中处于劣势，导致人们对现行绩效评价体系的指责。这种不良结构中的少数的棘手问题成为制约绩效评价工作深入开展的关键问题。对于这一现象可用巴累特（Pareto）原理加以说明，他发现少数人占有大部分财富，而大多数人却只有少量财富，即所谓“关键的少数与次要的多数”这一相当普遍的社会现象，后来，美国质量学家朱兰把这个原理应用到质量管理中来，成为解决产品质量问题的一种图形化的有效方法。本文采用这一原理描述绩效评价工作中“关键的少数”，如图2所示，其中（一）、（二）、（三）、（四）表示各类型人员对于绩效评价的反对程度，数值越小表示反对程度越强。
　　图形上半部分表示各类型人员对绩效评价工作的影响程度，下半部分表示各类型人员所占比例。根据该图说明了这一普遍现象，即对绩效评价反对程度最大的少数人（一），虽然从人数来看他们所占比例不高，但他们的影响程度却是不容忽视的。基于软系统方法论的绩效评价工作不但重视这些“次要的多数”，更加关注那些“关键的少数”，在问题调研阶段应当深刻认识这些“关键的少数”。
　　
　　图2“关键的少数”对绩效评价工作的影响程度
　　3.3信息反馈阶段
　　将概念模型与现实世界进行比较，一方面可修正概念模型，另一方面可获得关于现实世界的更深刻的认识。对于该目的实际上是通过信息反馈的方式实现的，简单地说，反馈就是系统的输出反过来影响系统原有的输入作用。对于一个良好运作的高校教师绩效评价体系，必然是一个具有完善的反馈功能的系统。该系统对外界环境的适应性，主要靠反馈来实现。系统的反馈，主要是信息的反馈。对于高校教师绩效评价过程中的信息反馈环节，可将对于高校教师绩效评价问题的正确认识看做是系统输出，将概念模型视为系统输入，而将概念模型与现实世界通过比较获得的差异作为补偿环节，显然该系统是一个负反馈闭环系统。
　　高校教师绩效评价体系中存在信息反馈环节，才能发现概念模型与现实世界的差异，从而及时作出决策，采取纠偏措施，使绩效评价系统朝着减少偏差的方向发展即朝着人们预期的目标发展。信息反馈使整个系统处于不断的自我反省状态，从而使偏差得到不断的自我纠正。如果不重视这种偏差，不将其作为一种反馈信号，绩效评价工作的实施就带有很大的盲目性，就会给绩效评价工作带来损失。
　　3.4制定问题改善措施阶段
　　对于不良结构问题，可采用态度上的、结构上的、程序上的等方式加以解决或改善。态度上的方式主要是使绩效评价工作涉及到的各方面人员意识到绩效评价问题的复杂性，意识到其中存在的不良结构，大家都认识到了其中的复杂性，自然无休止的争议、抱怨就会有所减少，并积极引导大家去思索问题解决的措施；结构上的方式是对现有绩效评价体系作一定的调整，如增加绩效评价主体、明确绩效评价目标等，通过结构上的一些调整，会使一些冲突更显著地凸现出来，从而有助于求同存异，在最大程度上谋求人们对于绩效评价工作的认同；程序上的方式则强调通过具体的工作措施，改革目前的操作方法，来解决一些难以调和的矛盾。
　　问题改善的方法通常是不固定的，由于其针对的是“关键的少数”，所以这些方法执行起来具有很大的灵活性和艺术性。这些工作的开展往往需要高校高层管理者的深度参与，而且需要逐人、逐问题的进行解决。
　　四、结束语
　　本文采用软系统方法论的基本观点系统研究了高校教师绩效评价问题。软系统方法论针对的是不良结构问题，其核心不是寻求问题的“最优化”，而是“调查、比较”或者说是“学习”，从模型和现状比较中，学习改善现存系统的途径。采用软系统方法论的基本观点，将有助于我们正确认识高校教师绩效评价这一复杂问题。
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