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摘要：组织公民行为受到企业的重视催生了学术界对该理论的发展。本文通过对大量中外文献的梳理，从个体、组织因素这两个角度对组织公民行为影响因素的理论进行述评，并在分析现有研究不足后对未来研究方向进行展望，以期为企业的管理实践提供理论借鉴。
关键词：组织公民行为,个体因素,组织因素
一、组织公民行为的概念与特点
组织公民行为概念源于Barnard在1938年提出的“合作的意愿”。Katz& Kahn(1966)提出“组织公民”的概念。1988年，Organ将组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)定义为员工的角色外行为和姿态，其既非正式角色所规范的，也不明确受组织奖励系统所承认，并对组织的运行产生积极意义的自主性行为。组织公民行为可以表现为员工愿意主动承担角色外的工作任务，例如主动多做工作、帮助同事、回避不必要的冲突等。很多学者用角色外行为、组织自发性等来描述这种行为(林泉，林志扬，2008)。学者们对OCB的维度提出多种看法，目前大七维度分类受到广泛认同，分别是帮助行为、自我发展、组织遵从、运动家精神、公民道德、组织忠诚和个人首创。
二、组织公民行为的影响因素
2.1 个体因素
2.1.1角色压力
角色压力包括角儿模糊、角色冲突和角色负荷三个维度。角色模糊是指员工缺乏对与职位相关的期望的认知(kahn et al.,1964)。角色模糊逼迫员工耗费更多的时间和资源以获取与角色相关的准确信息，从而挤占他们表现组织公民行为的时间和机会(Jex et al.,2003)。因此，角色模糊对组织公民行为起负向影响。这一结论已经得到大量实证研究的支持。Ladebo以尼日利亚的推广人员作为调查对象，发现他们的角色模糊与组织公民行为呈显著负相关(Ladebo，2006)。Whitaker et al.(2007)以在外兼职的本科生作为调查样本发现，角色清晰与他们的任务绩效和关系绩效呈显著正相关。国内学者娄纬瑜(2011)也证实了角色模糊对组织公民行为具有显著的负向影响。角色冲突让员工在角色间难以找到平衡，从而陷入困境。员工可能需要延长工作时间或者通过与角色发送者进行协调来满足所有角色的要求。然而，这两种解决手段都会让员工耗费额外的时间和资源，从而挤占员工表现组织公民行为的资源。已有大量研究证实这一观点。Naus et al.(2007)通过实证研究发现，角色冲突对组织公民行为产生负向影响。Eatough et al.(2011)通过元分析研究也发现，角色模糊、角色冲突与组织公民行为呈显著负相关。国内学者陈苗苗等(2014)基于资源保存理论的视角的研究也得出同一论点。角色超负荷是指个体拥有的时间和资源不足以完成角色所要求的责任(peterson et al.,1995)。员工承担的工作负荷越重，组织公民行为水平越低(Motowidlo et al.,1986;Barr et al.,2008)。
2.1.2动机
组织公民行为虽是角色外行为，然而现有研究发现，领导往往将组织公民行为的多少视为评价员工的一个指标。因此，领导的行为改变了以往学者“组织公民行为是员工内在驱动的自主性行为”的观点，并不断探索组织公民行为产生的被动原因。组织公民行为产生的动机有以下几个。
最开始，学者们对组织公民行为的研究基于三个假设：第一，组织公民行为是员工自主的、无私的、利他的奉献行为;第二，组织公民行为是组织运行的润滑剂，必然促进组织绩效的提高;第三，组织公民行为能够在组织内部形成积极的氛围，从而有利于员工发展。因此，我们可以看到，传统上学者们将OCB归结为利他动机。随着实践的深入，很多学者对这3个基本假设提出质疑，并提出完全相反的观点(Hui et al.，2000;Rioux and Penner，2001;Bolino et al.，2004)。首先，组织公民行为还来自于利己动机。其中最有代表性的是印象管理动机。印象管理指的是个体通过一定途径有意识地影响和控制自己在他人心中印象的过程。通过印象管理形成的积极印象可能会让个体获得更好的人际管理或者绩效奖励。还有些员工通过其他方式实现利己目的，比如积极主动帮助同事以显示自身出色的知识技能，从而获得领导的赏识;有些员工甚至通过殷勤主动的行为以显示自己比其他人更加优秀，从而损坏其他人的形象。其次，组织公民行为的结果不一定有益于组织。比如，员工聚焦于职责范围外的工作忽视了角色内的本职工作;或者对自己的分内工作不感兴趣，因而通过角色外行为逃避本职工作。诸如此类的行为结果都对组织产生消极的影响。再次，组织公民行为不一定能够帮助组织形成有吸引力的环境。例如，在大部分员工都费尽心思地刻意去展示组织公民行为的环境中，员工会普遍感到更强的工作压力和负荷。
2.1.3心理授权
Quinn & Spreitzer(1997)认为，个体内驱力往往是在“被授权”的产物。最初，学者们将授权视为关系构念，指的是上级向下级赋权或者委派任务。之后，有一些学者冲破这种认识桎梏，视授权为动机构念，并提出“心理授权”以发展授权理论。他们认为心理授权是个体的一种内在心理活动过程，具体表现为在个体对其工作在四个维度上的感知，分别为工作意义、自我效能、工作影响力和工作自主性。Judge &Hurst(2007)认为心理授权所带来的内部动机能够有效促进员工的组织公民行为。Scibert(2011)的元分析结果也表明，心理授权水平越高，员工的工作态度和组织公民行为产生积极的影响作用。国内学者吴志明、武欣(2007)采用SEM(结构方程模型)分析了心理授权各维护与组织公民行为的关系，发现心理授权不同维度对组织公民行为产生作用所遵循的路径是不同的。尹盈盈(2014)通过层级回归法证明心理授权水平与组织公民行为显著正相关。
2.2 组织因素
2.2.1组织承诺
组织承诺衡量的是员工对组织的认同程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三种形式(Meyer&Allen，1991)。组织承诺本质上是员工通过与组织中的各方互动、沟通所形成的相对稳定的心理纽带，会激励员工产生对组织有利的组织公民行为。Schappe(1998)通过研究发现，在同时考虑多个因素包括工作满意度、公平感和组织承诺的状况下，组织承诺显示出对组织公民行为强有力的的解释作用。还有学者发现组织承诺对组织公民行为的中介作用。比如，Bettencourt &Brown(2003)发现，角色压力会导致降低员工的组织承诺，最后负面影响员工的组织公民行为。
2.2.2 绩效考核
由于绩效考核是一个多维度的构念，因此以往学者对绩效考核与组织公民行为之间关系的研究主要集中与两种观点，即绩效考核会促进或者阻碍组织公民行为。过于关注个人绩效的考核方式弊病丛生，包括损害员工实施组织公民行为的积极性。Hazels&Sasse(2008)认为，过于关注个人绩效的考核方式会引发员工间的激烈竞争，导致员工因为担心自己落后于他人而不愿意付出有利于他人的角色外行为。国内学者周鹏飞(2009)的研究发现，在基于KPI的考核制度下，员工的组织公民行为水平明显低于非KPI的考核制度下。然而，很多学者的研究得出相反的结论。Levy&Williams(2004)认为，积极的绩效反馈环境可以激励更高水平的组织行为。杜旌(2004)认为，绩效考核中的程序公平可以提高员工组织公民行为。王晓梅(2006)指出，绩效管理公平性促进组织公民行为水平。由此可见，有效的绩效考核制度可以鼓励组织公民行为。
三、结论
本文在大量回顾中外文献的基础上从个人因素和组织因素两个角度对组织公民行为理论进行述评。越来越多的学者意识到组织公民行为的是一把双刃剑，并提出如何在实践中平衡利弊的方法。国内学者武欣(2005)等提出，管理者在实践中必须全面考虑员工的角色内外行为的关系。虽然以往很多学者分析了影响组织公民行为的因素，然而，随着企业意识到组织公民行为对绩效的效果，解开组织公民行为和绩效之间的黑箱应该成为未来研究的热点，为企业实践提供指导。
参考文献：
[1]娄玮瑜.角色模糊对主动性行为的影响机制研究[D].浙江大学2011.
[2]林泉，林志扬. 国内组织公民行为研究的进展、问题及研究建议[J]. 经济管理，2008，(15).
作者简介： 徐梦熙(1988,9—)，女，汉族，广东汕头人，暨南大学管理学院硕士，广州科技职业技术学院管理系专职教师,初级，研究方向：企业管理。
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