论企业劳资管理新思路

　　[摘要]企业普遍存在劳方与资方的各类新问题，本文对日常管理工作中出现的对错方处罚方式及结果，包括处罚过程中存在的新问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理的新的亟待规范的新问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。
　　[主题词]劳资;管理;新思路
　　
　　对于单位工作中出现的不同的用人问题，处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
　　
　　一、劳资关系存在的新问题
　　对于出现过错的一方，目前用人单位处分劳动者的制度、人性以及合理性、科学性等都不同程度的存在新问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
　　1、处罚的范围存在的新问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
　　2、处罚的依据存在的新问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《有关〈企业职工奖惩条例〉若干新问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《有关贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部有关《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
　　3、处罚合理性存在的新问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为摘要：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚办法变通使用，甚至有的企业和行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模拟国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的新问题。
　　4、处罚的程序存在的新问题。虽然我国《劳动法》第4条规定摘要：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等新问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
　　5、惩罚的救济存在的新问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过和生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的新问题，而存在获利和否的新问题。
　　6、处罚的主体存在的新问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
　　
　　二、缩小处罚范围
　　首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，轻易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁欺侮歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚办法。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
　　
　　三、再造对劳动者处罚的流程
　　逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的新问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依靠于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
　　
　　四、开发处罚手段的替代性管理工具
　　企业内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可小视的功能。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次，通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定和不固定的两部分，固定的一部分是工资，不固定的一部分是奖金、提成等收入，那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，起到了因此而导致的代价剥夺，还有一种方式就是经济赔偿，可见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可见的损失的，足以造成一种危险的状态的，也是可以要求赔偿的，而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束，从管理心理学的角度来讲，员工也比较轻易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点究竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束功能，但却可以减少很多麻烦。最后，可以绕过开除、除名、辞退，可以直接和劳动者解除劳动合同，没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
　　
　　五、正确认知“不合格员工”
　　企业的正式员工都是要和企业签订劳动合同的，假如在合同执行期间，通过一系列的考核，发现员工在某些方面不能继续胜任该职务，不能达到其职务说明书中的要求，即成为不合格员工，那企业就应果断地采取有效办法。但是在对员工进行定性为不合格员工之前，必须是经过公平、公正、公开的考核流程的，在这个过程中，涉及到以下几个方面的新问题。
　　1.制定双方都接受的考核标准
　　考核标准其实是相对的，因为各个企业对自己员工的要求不尽相同。除了符合行业标准之外，各个企业都会有自己的考核标准，所以不合格员工在不同的企业有着不同的定义，但一般说来都可以根据德、能、勤、绩进行考核，凡在哪一方面或几个方面不合格者都被定为不合格员工，对于考核的标准大的方面可以通过工作描述、工作规范制定，比较具体的方面可以通过绩效考核的具体方法体现出来，无论是宏观还是微观的考核标准，劳资双方都应对其具有一致的认同。假如对考核的标准都不认同，对考核的实施及评价将是一个非常大的障碍。
　　2.怎样界定“不合格员工”
　　首先必须对考核人员进行培训。例如有的企业实行360度考核，即考核的人员范围比较广泛，包括被考核者的直接领导、同事、下属、自己、客户等等，所以对各类考评人员的培训尤为重要，让考核人员做到考核过程的公开、公平、公正。
　　每一位管理者都不能让自己的情绪左右你的工作。管理人员通常在自己情绪激动时，批评和责骂员工。这时对员工的看法必然会有所偏激，必须稳住自己的情绪，任何训斥或说教都会让员工产生反感，从而适得其反。另外，公正地对待员工，对下属应一视同仁，不要有任何偏私，否则就不能赢得员工信任和尊重。同时假如管理者做到自我批评，不要以高姿态对待下属，谦逊地看待自身的不足，这会更加赢取员工的尊重和信赖，从而增加团体的凝聚力。