人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。本文是一篇企业管理论文范文，主要论述了企业员工培训开发系统的构建。
摘 要：员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线，企业选择和利用有效的培训手段，既给员工提供了学习机会，也满足了企业发展的需求。构建一个适合于企业自身发展的员工培训系统对于提高企业竞争力具有深远的影响。
关键词：培训,需求,计划,成果转化,效果评估,反馈
随着现代企业的快速发展，人力资源管理水平也得到了飞跃性的提高，传统的人力资源管理已逐步被战略性人力资源管理所替代，形成了规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等六个即独立又相互影响的人力资源管理子系统。其中员工培训开发系统是企业对付经济与技术变化的第一道防线，选择有效的培训手段，不仅为员工提供了学习机会，也最终满足了企业发展的需求。培训开发系统的完善不仅关系到培训开展的成败，更是企业长远发展的关键因素。
培训开发系统主要包括：培训需求分析、培训计划的制定和实施、培训成果转化及培训评价和反馈等多个环节。
一、培训需求分析
培训需求分析是在开展培训活动之前，由培训主管部门通过问卷调查法、绩效分析法、面谈法、矩阵分析法(组织要因分析法、岗位工作要因分析法)等多种调查方式收集企业战略目标和要求，对员工的素质状态进行系统的鉴别和分析，以确定企业培训的总体方向。目前用的最多的是问卷调查法，而问卷调查法存在三个方面的不足，一是调查问卷不能完全反映出公司、部门及员工三个层面对培训的需求。二是员工在填写培训需求调查问卷时，很多是凭个人喜好和感觉，很难考虑到岗位和晋升的需求。三是由于人的主观性强，不同层面的人对同一个问题的看法也不同：培训需求的确定很大程度上取决于基层单位，而基层单位在很大程度上缺乏培训管理的知识和经验，上报的培训需求通常主观性较强，缺乏前瞻性，不但不能达到提高生产能力的目的，反而占用资源。
培训需求矩阵分析是一种比较成熟的分析方法。在矩阵分析表中横向为培训内容，纵向为部门岗位，以明确说明各岗位需要的培训内容、掌握程度、培训频率。以渤海钻探油气合作开发公司采气作业区的矩阵分析为例进行说明。
采气作业区共设置18个岗位，涉及作业区管理的有17个培训项目。按岗位培训的重要程度分为熟练掌握、掌握、了解三个层次。通过此表该部门员工需要培训什么、达到什么效果，员工应当掌握什么、掌握到什么程度有了准确的界定。
二、培训计划的编制及实施
培训计划的制定和实施的关键是落实责任到部门、岗位、员工，清晰界定培训开发的目标和内容，重视培训教师、学员及培训方法的选择。
年度培训计划的执行主体是企业的各个部门，所以培训主管部门在制定培训计划时一定要明确：培训谁、培训什么、什么时候培训、谁培训、怎么培训、需要投入多少资源、培训要达到什么目标。培训配套措施是用来保障培训计划的顺利实施的政策，它将解决如何推动组织建设、如何调动培训师积极性和员工的参训热情、如何保证教学质量。
培训主管部门要积极参与到培训计划的实施过程中，一是要保障课堂教学质量。授课老师的专业素养非常重要，既要有很强的专业水平和表达能力，又要有独特的教学手段。让一个对专业路知识掌握不透彻的人教学极容易误导学员，使培训不仅达不到想要的结果，反而让错误的理念不断蔓延，这是非常危险的、表达能力不足，欠缺教学手段的授课老师，其拥有的知识和信息无法传递出去。所以授课老师的选择，授课老师教学水平的提高、采取合适的教学手段对教学质量的保证非常重要。二是要加强对培训过程的管理与监督。对培训课件的设计、学员的选拔、教学的运行、结果考核等步骤都要进行效果跟踪，保证各环节衔接有序，运行顺畅，监督各专业路培训工作职责的落实。三要为培训计划的落实提供后勤保障，包括教室、教具的保障，部分培训还需要安排车程、住宿，为教师、学员提供良好的教学、学习环境对授课质量的提高有帮助。
三、培训成果转化
成功的培训能提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，不断提高工作绩效以推动企业向前发展。按照工作环境与培训内容的相似度可分为四个层面：
(一)依样画瓢
培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训特点的相似性大小，尤其是现场操作性强的设备技能操作。
(二)举一反三
这个层面的转移效果可通过授课老师在培训时师范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。参训员工在培训中掌握其特征和原则，在工作环境有一定差别的时候，可正确应用所学知识技能。
(三)融会贯通
参训员工在实际工作中遇到的问题完全不同于培训的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识与现实应用之间的联系，并恰当好处地应用。
(四)自我管理
参训员工积极主动地运用所学到的知识、技术、技能来解决实际工作中的问题，能思考培训内容在工作中的应用。比如判断性的思考所学到的知识在实际工作中可能会产生正面或负面作用;为自己设置所学知识的应用目标;对所学内容的运用实行自我提醒、自我监督;对培训内容加以强化，进入创新地应用成果的良性循环。员工自我管理的实现在很大程度上需要有配套的激励政策做引导，将培训效果与考核、工资、晋升等政策挂钩，为其发展提供空间和机会，促进培训效果的转化。
四、培训评估反馈
培训评估反馈是培训系统周期性运行的终点，同时又是一个新周期的基础和起点，为下一个培训活动、培训需求的确定、培训项目的调整提供重要依据，对下一个周期的培训运行具有极其重要导向作用。
在培训结束以后，培训主管部门要组织对培训内容、教师、方法、设备设施、效果等内容进行评估，通常采用问卷、面谈、座谈、电话访谈等形式，运用4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)、7分法(1-7分)、10分法(1-10分)等方式进行衡量。评估结果的及时反馈，有助于修订培训方向、改进培训方式，为下一期培训工作奠定基础。
企业对员工的教育培训投入是有形的，而培训为企业带来的效益是无限的。它不仅能增强员工岗位适应性，提高岗位胜任能力，为企业培养人才，还有利于员工职业生涯的设计、发展，有利于员工岗位安全感的增强。有效的现代企业培训开发系统，应当按照系统论的观点、原则和要求，全面研究培训系统中各种要素、结构、功能及其特点，让培训开发系统中各个要素得以合理配置，使之相互协调，充分发挥其功能，在良好的内外部环境的支持下，实现培训开发过程的最优化，并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。
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