管理包括很多方面，人力资源管理就属于管理学中的一个分支，在每个企事业单位都会用到人力资源管理。管理学也是一门技术，管理的好坏直接影响到人员的流动性和积极性。一个企业的发展离不开优秀的人力资源管理。本文就是一篇管理职称论文发表人力资源论文范文，主要论述了农村信用社人力资源管理问题。
【摘 要】随着我国农村经济发展和金融体制改革的推进，农村信用社也必然要加入到激烈的市场竞争中。人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理水平将决定企业核心竞争力的高低。农村信用社要想抓住改革的机遇，在竞争中站稳脚跟，谋求发展，就必须进行人力资源管理的变革，特别是人力资源管理理念的转变。转变人力资源管理理念，是做好新形势下农村信用社人力资源管理，提高人力资源整体素质的首要任务。本文分析了农村信用社人力资源管理的现状及存在的问题，并提出了相应的改进建议。
【关键词】管理职称论文发表,农村信用社,人力资源管理,激励机制
近年来，随着我国金融市场竞争的日益激烈，农村信用社不仅要面对商业银行的压力，在占有传统优势的农村金融市场，也要面对邮政储蓄银行及村镇银行等新兴金融机构的巨大挑战。人力资源是农村信用社获得竞争优势的工具，是管理的核心内容。加强人力资源管理，是农村信用社目前需要进行的主要工作。
1.农村信用社人力资源管理现状及存在的问题
农村信用社受长期以来管理理念的制约，在人力资源管理方面存在以下几方面的问题。
1.1观念陈旧
农村信用社在人力资源管理方面还没有形成系统的体系和核心的理念，没有认识到“人才”是企业最重要、最核心的资产，人力资源管理模式还局限在计划经济下的“人事管理”形式，对人力资源管理的职能缺乏清晰的认识，未能通过加强人力资源的管理促进农村信用社的经营发展。
1.2用人机制不够健全
目前，农村信用社的用人机制不够健全，仍然存在官本位思想或家长作风，高管人员权力没有受到充分的民主监督;尚未真正建立起以员工岗位职务等级为核心的内部管理体系，用人唯亲、用人唯权的现象仍然存在，素质高、能力强的员工没有放在更合适的岗位;员工的付出没有得到相应的回报，个人发展受到极大的影响。
1.3复合型人才相对匮乏
农村信用社员工的年龄普遍较大，平均年龄较高，文化水平普遍偏低。以HB省农村信用社为例，截至2014年末，全省35岁以下的年轻员工仅占员工总数的28.24%;大专及以下学历的员工占员工总数的62.84%。由于营业网点多分布在县乡一级行政区域，地理位置相对偏僻，工作环境与其它商业银行存在一定的差距，难以吸引高素质的复合型专业人才。由于员工队伍素质整体偏低，致使管理水平相对低下，无法适应现代金融业管理的要求。
1.4尚未建立系统的员工培训体系
部分员工在追求知识方面观念滞后，缺乏竞争意识，没有学习新的金融知识的紧迫感。培训的内容依然停留在基本的技术和简单的业务知识层面，只满足于日常的金融业务操作，而忽视了员工知识的提升和潜能的开发，使员工的综合素质没能在培训中得到提高，从而制约了农村信用社的长远发展。
2.农村信用社人力资源管理改进建议
2.1转变观念，增强人力资源意识
只有加强人力资源的开发和管理，提高员工队伍的整体素质，才能提高农村信用社的经营管理水平，保证农村信用社发展质量，实现农村信用社健康、可持续发展。当前，农村信用社的员工队伍素质较低，人员结构不合理，冗员过多与人才不足的矛盾比较突出，而许多高管人员对人力资源开发管理重视不够，人事管理的理念和人力资源管理的方式比较落后，在人力资源管理上还未真正形成让人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的机制和有效激发人力资本能动性的体制。这些都是制约农村信用社改革发展和竞争力提升的关键因素。作为农村信用社的高管人员应提高对人力资源管理重要性的认识，切实重视、认真抓好人力资源管理工作，努力为农村信用社的改革发展提供强有力的人力资源支持。通过建立科学有效的绩效考核评价体系，真正做到依据员工的工作业绩决定员工的岗位、薪酬和职位晋升，有效提高员工工作的积极性和主动性，激发员工的工作热情，发挥员工的最大潜能，使员工努力在自己的工作岗位上创出一流的业绩，提高工作效率，积极主动地为农村信用社的发展贡献自己的聪明和才智。
2.2树立“以人为本”的人力资源新观念
现代企业管理说到底是对人的管理。人是生产力中最活跃的因素，具有主观能动性和支配、利用其他资源的能力，是可以创造财富、为企业带来巨大效益的宝贵资源。现代人力资源管理是“以人为本”的管理，是重视人力资源开发、科学合理配置使用人才、有效激励人才和激发人的活力的管理方式。在人力资源管理中坚持“以人为本”的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。农村信用社应从企业战略的高度来认识人才的培养、开发和利用，树立与时代相适应的“以人为本”的科学的人才观，重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。坚持“以人为本”的管理理念，树立“人是企业发展的第一资源、决定性资源”、“人人是人才、人人可以成才”的观念。从思想和行动上切实重视和更加自觉地抓好人力资源的开发和管理，努力为员工创造能够充分施展个人才能，实现个人价值的良好环境和条件，最大限度发挥员工的工作潜能和积极性。
2.3树立人力是资源，人力是资本的理念
在金融机构中，人是最具有活力和潜力的资源，因此农村信用社要充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富和核心竞争力是一个具有较扎实金融知识和较高操作技能的德才兼备的人才队伍。要尽快树立与时代相适应的人力资源新观念，即我是资源的观念，人才资源是企业的第一资源，人力资本投入优先的观念。目前，农村信用社在人力资源管理上，对人力资源状况、人员结构、素质水平以及农村信用社未来发展对人才的需求情况缺乏认真研究。各级农信机构应该结合农村信用社的发展战略，在对现有人力资源状况、人力资源管理现状以及未来人力资源需求等信息进行收集、分析、预测的基础上，研究制定好各自的人力资源规划，找准未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以便有针对性、有计划地做好农村信用社的人力资源管理工作，加强人才梯队建设，更好地满足农村信用社未来发展和市场竞争对人力资源的需要。
2.4树立理性化的团队管理理念
农村信用社也要树立起团队的管理理念，培养员工的团队精神，把员工自己的利益与企业的集体利益结合起来，激发起员工的团队活力，发挥员工的积极性和创造力，从而使农村信用社的人力资源管理迈上科学、有序的发展轨道。应该根据每个员工特点和优势，科学合理的配置人力资源，让合适的人去做自己最合适的工作，把有专业特长优势的员工放到最有利于发挥自己优势的岗位，给有能力的人提供能够施展个人才能、体现个人价值的机会和平台，使员工的能力与岗位要求相适应。如人员或岗位要求发生变化，也要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上，真正做到人尽其才、才尽其用、人岗匹配、人事相应，最大限度地发挥人力资源的作用，实现人力资源资本的最大化。
3.结语
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才队伍整体素质的提高，依赖于高水平的人力资源管理。企业核心竞争力的培育过程，实质上是人力资源开发与管理的过程，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业的人力资源管理。如果忽视了企业人力资源开发与管理，企业核心竞争力的培育和提升也就无从谈起。农村信用社只有深化人力资源的改革，树立人力资源的全新理念，建立科学合理的人力资源管理体系，才能够在激烈的金融市场竞争中赢得并保持竞争优势，实现农村信用社的发展目标。 [科]
【参考文献】
[1]杨清.人力资源战略[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.
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