摘 要：合理的薪酬分配体制，可以使员工在企业中获取收入，满足其生存与发展需要，同时也可以实现员工的自我价值，促进企业总体目标的实现。本文在此背景下主要研究人力资源与薪酬分配体制的协调发展，具有一定的现实意义和指导意义。
关键词：人力资源管理,薪酬分配体制,协调发展
一、引言
合理的薪酬分配体制，可以使员工在企业中获取收入，满足其生存与发展需要，同时也可以实现员工的自我价值，促进企业总体目标的实现。因此，合理的薪酬分配体制成为了人力资源管理的重要组成部分。本文主要研究人力资源与薪酬分配体制的协调发展，具有一定的现实意义和指导意义。
二、薪酬分配体制的作用
1.保障员工的基本生活需要
员工劳动的最基本目的是维持自身和家属的生活需要，这是马斯洛需求层次理论中最基本的需求。薪酬首先要满足员工最基本的需求，才可能使其认真工作。
2.薪酬是工作成就的一种表现
理想的薪酬应该是以货币形式表现的工作绩效与个人能力，每一分薪酬都标志着一分工作成绩，是企业对员工工作的肯定。另外，工资的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位。因此，合理的薪酬分配体制能够使员工增强责任心，努力工作，通过薪酬体现个人价值。
3.薪酬是对员工最基本的激励方式
薪酬多少被员工看作是企业对其工作的认可程度及自己对企业贡献的数量评价，是较为明显的衡量方式。薪酬不仅直接影响员工的生活水平，还是其地位与荣誉的象征，也就是说，薪酬的升降对员工物质生活与精神生活都有很强的影响。
三、如何促进人力资源与薪酬分配体制的协调发展
1.理顺优化薪酬分配制度
企业可根据自身的生产经营特点，自主选择符合本企业生产经营和管理工作实际的薪酬分配制度。选择的标准应当是：第一，绝大多数员工赞同，制度本身能体现公平，包括内部公平、横向公平、外部公平，充分兼顾不同管理层级、不同职类职种、不同身份员工的预期与建议，发挥好薪酬激励作用;第二，工资制度应当与用工制度密切协调，即坚持以岗位价值定酬，按绩效(贡献)付酬的原则，建立岗位能高能低、员工能进能出、工资能增能减的用工制度和薪酬分配制度。
2.调整工资结构，建立工资的激励与约束机制
一是尽可能地整合过去名目繁多的工资项目，简化工资结构，便于工资的计发。二是建立以岗位工资和绩效工资为主体的工资单元;并根据企业经营的风险程度，按岗位等级的高低确定各等级绩效工资比例。三是对部分确实无法合并的政策性补贴或津贴，可以设计为员工福利或特殊工资单元。四是为调节内部分配不公问题或奖励特殊贡献人员，可设立企业奖励基金。
通过工资的结构调整，使员工明白无误地认识到自己工资的组成部分，以及实得工资与其真实业绩水平的紧密程度，进而充分发挥工资支付的激励与约束作用。
3.建立正常的工资增长机制
一是在岗位评价的基础上，建立纵横交错的工资标准体系。纵向体现岗位等级的差别;横向体现员工个人资质或绩效差别。二是建立员工个人工资正常的调整机制。随着员工岗位的变化，工资收入做纵向等级调整;随着员工个人资质、实际能力或绩效的提高，进行相应的横向档次晋升，这样有利于员工个人职业生涯设计，为员工成长增添动力。三是建立企业工资总额的正常增长机制，合理确定工资总额增长与企业效益增长的比例关系，建立工资总额与企业效益增长的联动机制，确保利润不侵蚀工资、工资不侵蚀利润，使员工与企业形成密切相关的利益共同体。
4.建立工资支付的保障机制
严格执行国家相关政策法规，不得违反国家关于最低工资标准的规定和福利、保险制度，较好地发挥政府关于工资指导线的作用，合理确定员工工资水平和工资差距，确保工资支付安全。
5.加强薪酬分配体制的经济性原则
企业要想通过完善薪酬分配体制来加强人力资源管理，还要根据自身条件，制定具体标准，实现薪酬发放的经济性原则。高的薪酬水平可以吸引高能力的人流入，提高企业的竞争性与激励性;低的薪酬水平可以降低企业成本，但难于留住人才、吸引人才。企业的薪酬分配体系要本着公平与量人为出的原则，使薪酬水平恰到好处。例如，劳动密集型的企业，人力成本在总成本中所占比重可能超过70%，而技术密集型企业，人力成本所占比重还不超过10%。因此，劳动密集型企业更要考虑人事成本，薪酬水平也会低于技术密集型企业，但并不意味着前者就比后者对员工的激励程度差。薪酬分配的合理性并不仅仅是人事成本的多少的问题，而是通过人工费用的合理使用，使企业整体的经营效益提高。因此，可以把员工的收人分为两部分：第一部分是基础工资，仅仅是为维持员工的基本生活;第二部分是与绩效挂钩的绩效工资、激励工资、递延工资及一些津贴福利等，通过这部分，充分体现薪酬的激励能力。另外，企业应尽量降低基础报酬在总报酬中所占比重，增加奖励工资等一次性支出的比重，使薪酬与企业的经营情况、利润挂钩，使员工的收入随着企业的经营效益变化而变化，与企业共享成功、共担风险。
