摘要：新形势下市场竞争日益激烈，作为一个老牌的国有企业，改变观念，如何引进人才和留住人才已经成为管理者们日益关注的重点，本文结合实际情况，对如何引进人才、培养人才、使用人才等方面做出了探讨。
关键字：人才建设,政治思想,以人为本
科学发展以人为本，人才是企业发展的基石。要实现我局十二五规划提出的“科学跨越、富民强队”的战略，必须要把以人本贯穿于人才引进、培养、开发和使用的各个环节，重点以用好用活、提高人才效能为核心推进人才建设创新，积极为各类人才创业和实现价值提供机会和条件，着力解决当前存在的人才不够用、不适用、不被用等问题，真正营造出一个人尽其用、各展其长的人才使用环境。
一 以用为本发展人才
邓小平同志说过：“人才，只有大胆使用，才能培养出来”。坚持以用为本是尊重人才，爱惜人才的目的所在，是提高素质，增长才干的重要途径，也是人才队伍建设的重点所在。人才只有使用才能体现价值并创造价值。人才的发现和成长也只能是在使用中完成。
面对“十二五”重要战略机遇，实现我局地勘经济跨越发展，必须打造一支素质高、结构优、总量够的人才队伍。目前，我局已拥有了不少各类专业技术人员，特别是改革开放以来，引进了大量的大中专毕业生，多年的工程施工锻炼了一支技术过硬的施工操作人员，由此，在某种意义上说，我们当前存在的人才不是不够用，也不是完全不适用，关键是要大胆去使用，在使用中激发人才活力，在使用中磨练人才，开发人才。使之快速成长为高层次、高技能的栋梁之才。反之，如现有人才不被使用，或闲置而不重用，又何必盲目引进?又怎能得到培养提高?又怎会得到开发利用?因此，深化人事制度改革，加大人才使用力度，时不我待，我劝天公重抖擞，不拘一格用人才。
2 怎样才能做到人才的以用为本。
使用人才是我们当前人才工作需要突破的重点，正确用才是领导工作的核心问题。“只有无能的管理者，没有无用的人才。”领导者一定要有领导他人的才干，这一点比工作成果本身更重要。领导工作的好坏，关键在于人的作用能不能充分的发挥。不会用人，不懂得如何用人，就不能成为一个好的领导者。怎样才能做到人才的以用为本?是我们面临的一个新的课题。
2.1建立一套切实可行的责权利制度。
明确各类专业技术人才应有的责任，扩大各类人才的相应权利，适度考虑人才经济层面的需求和道德层面的需求。经济层面的需求表现在工资待遇上，道德层面的需求表现在互相尊重和良好的工作软环境上。建立对等的、科学的责权利制度，特别是在授权和监督控制方面，要解放思想，更新观念，跳出老思路，敢于合理控制，大胆授权。促使各类人才更好地开展工作，保证其聪明才智的发挥。避免人才在工作中难履其责，威信降低，并处于进退两难的尴尬境地。
2.2慧眼识珠、知人善任
在人才的组织管理中，主要是挖掘潜能和调动其积极性，掌握和了解人才所具有的能力、才干，知人善任。人才的识别是使用的前提，一个人是不是人才，是哪个类型的人才，是哪个层次的人才，只有通过使用，在实践中才能得出准确的判断。领导要善于从不同视角去看待人才，挖掘人才的优秀品质和潜在的价值，合理分配岗位，激发其最大的潜能，做到人尽其才、才尽其用。伯乐能选出千里马，是因为伯乐懂得千里马的秉性。同样，只有懂得不同人才的不同特点、人才不同成长阶段的不同需求，才能发现人才，才能“有的放矢”制定人才使用政策，才能“量体裁衣”提供岗位和服务。
2.3 用其所长 量才录用
充分发挥其潜能。邓小平同志特别重视人才的使用问题，他指出：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是创造这种环境。人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一。”在实际工作中，我们必须紧紧抓住“用好人才”这个关键环节，营造人才发展良好氛围，合理使用人才。
首先要用其所长，做到适才适所，量才录用。所谓适才适所，就是指把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。把有技术专长的人才放在技术岗位上;把有组织才能的人才放到管理岗位上;把善于交际又有经营才能的人才放到开拓市场岗位上;把技术熟练但文化程度低的人放到生产第一线上。 根据成熟程度量才录用，对尚不成熟者实行严格的管理，不仅规定他干什么，而且规定怎样做，何时做;对比较成熟者实行较宽的管理，规定他干什么，不规定怎样干，给予适度指导;对成熟者实行最宽的管理，用任务、工作本身调动其积极性，干什么、怎样干都由他自己去决定，实行目标管理。
对年轻人才，敢于压担子，鼓励并帮助其成长，适时的放到重要岗位上来，“阶梯式”的逐步提拔。做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。
2.4 用人不疑 疑人不用
放手促其干事创业，敢于向其压担子。用人之道，在于信任，信任是一种荣誉和精神的需要，是连接感情的一条重要纽带，信任又是能力与成果之间的转换器，能使能力成倍的转化为成果。做到“疑人不用，用人不疑”，不求全责备，宁可选人时多费工夫，也不能任用人而不信任。对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感，间接的后果是会加大单位离心力。
站在干事创业前沿的人才，最容易受到攻击。工作中的一些非常规的做法，容易被人怀疑和说三道四，也可能会触犯一些人的利益，必然会引起一些人有意识的攻击。越是有专长的人，其缺点、短处可能越明显，改正一个缺点也较困难。因此，在充分信任人才的基础上，领导者要善于保护人才，对他们工作中的失误，要客观分析和评价，不能一味地指责、抨击，要提醒他们避免错误，引导他们少犯错误，鼓励他们改正错误，使他们能够尽情发挥其才能，不断进取，不断为单位发展创造价值。
2.5 引入竞争机制，鼓励开放式竞争。
我们现今的人才使用，从观念到措施，仍然自觉不自觉地沿袭着计划经济的老一套，经营管理人才、专业技术人才的使用，从竞争机制来看则明显落后于现实的需要，由于缺少充分、合理的竞争基础，人才不足与人才浪费同时并存，平均主义严重，人才的主动性、积极性、创造性没有得到充分发挥。
3 改变观念 加强人才队伍建设
落实人才优先发展的布局，稳步推进党政人才、经营管理、专业技术、技能操作四支人才队伍建设，建立高素质、高效能的战略性人才队伍，培育复合型的党群工作者队伍，推进“走出去”国际化人才队伍建设，培养造就创新引领型的技术领军人才，发现和培育创业型的领导者。为推进我队经济跨越发展提供强有力的智力支持和人才保障。
3.1加大高层次紧缺人才引进培养力度
以资质建设和产业发展急需人才为重点，培养和引进注册地质工程师、注册测绘工程师、注册物探工程师、注册岩土工程师、注册一级建造师等各类注册人才。实行事业与企业，编内与编外两条进人渠道，建立企业人力资源管理办法。以开展全员聘用制为突破口，逐步改善人才流通机制，畅通人才流动渠道，形成人尽其才，才为我用的工作局面，充分发挥人才的最大作用。规范收入分配管理，不断探索多种生产要素参与收益分配的新机制。
3.2抓好领导班子建设，不断提高领导管理水平
单位的发展与稳定，关键在于领导班子。要加强领导班子的思想建设、组织建设、作风建设和能力建设，积极创建基层先进党组织。改革用人机制，推行干部提拔公示制度，实体负责人实行竞聘制，逐步推行干部任用工作科学化、民主化、公开化和制度化。打造一支思想素质高、业务素质强、精神风貌好，特别能战斗的干部队伍。
结束语
为实现我局科学跨越、富民强队”的目标，实施我局“人才建设强局”战略，只有注重人才建设创新，不断引入新的人才，发挥地勘企业文化的激励作用，用好用活人才才是地勘经济跨越发展强有力的保障。
参考文献
【1】 张成 《在新形势下加强人才队伍建设的探索》河北工人报
【2】 张雄 《浅谈新形势下如何强化国有石油企业三支人才队伍建设》 《中国集体经济》 2011年第2期
