摘要：本文对当前企业的工资管理制度及在管理中存在的问题，影响因素进行了简要的分析。
关键词：工资管理；存在的问题；影响因素
1企业工资制度改革的影响因素
企业工资管理制度受到多种因素的制约，改革不能一蹴而就。当前，结合国有企业的实际情况，必须考虑以下因素：
一是企业内部是否具备自我约束机制。目前，多数国有企业国有资本出资人管理职能缺位，经营者越位管理，自我约束机制不是很健全。
二是所得税制是否完善。目前，企业所得税既存在地域差异(地区优惠)，也存在内外资企业间的差异，在个人所得税方面，分率累进计征的档次过多，各种来源的收入分别计征，个人负担扣除项目设置过于简单，也存在许多不公平、不完善之处。
三是与整个分配体制改革是否相协调。外商投资企业支付的工资水平高于国有企业，但不包括住房因素；国有企业支付的工资水平较低，但实行“高福利”制度。外商投资企业据实列支工资，是因为外商投资者在能够招揽人才的条件下，不愿意过多支付雇员工资；国有企业实行工资总额控制，是因为企业经营者与职工具有共同的利益驱动，而国有资产出资人职能又处于悬空状态，有些企业特别是外贸、旅游、证券经营等特殊企业工资连年增长，加上大量工资外收入，其职工收入已远远超过社会平均水平，并非下达的工资计划或工效挂钩办法所能控制。
2目前现行企业工资制度
目前，国家对企业实行三种工资制度：一是对部分国有企业实行工资总额计划管理，二是对部分国有企业实行工效挂钩办法。三是对外商投资企业、民营企业实行工资自主确定。也就是说，国有企业由国家控制，外商投资企业、民营企业实行市场调节。
从企业财务政策看，实行工资总额计划的企业，其工资在工资总额计划内按实际发放数进成本；实行工效挂钩办法的企业，其工资按应提取数进成本；外商投资企业、民营企业的工资按董事会等管理机构确定的标准据实列入成本。
从企业所得税政策来看，实行工资总额计划的企业发放工资在计税工资扣除标准(最高月扣除额为960元)以内的，据实扣除；超过计税工资扣除标准的，在计算应纳所得额时不得扣除，补交企业所得税。实行工效挂钩的企业，按照实际发放数扣除，提取数与发放数的差额实行纳税调整，即：提取数大于发放数的，差额补交企业所得税；提取数小于发放数的，差额可以纳税扣除。外商投资企业则按照实际发放数纳税扣除。
3当前工资管理中存在的问题
现行的企业工资管理制度由于主要是从计划经济体制下延续下来的，面对建立社会主义市场经济的形势，逐渐暴露出了一些问题：
3．1不同企业没有实行相同的工资政策，导致不公平竞争
现行企业工资管理制度，对国有企业采用工资总额计划、工效挂钩等管理办法；对外商投资企业、民营企业则实行放开政策，由企业自行决定工资规模。这种管理模式仍然带有明显的计划经济特征。事实上，国有企业总数已经逐年减少，2000年19.1万户，较上年减少1.9万户；2001年17.35万户，又比2000年减少1.75万户。在国有企业减少的同时，外商投资企业、民营企业等非国有企业却越来越多，发展也较快。由于非国有企业工资政策灵活，对各类人才具有较大的吸引力，导致国有企业人才流失。在加入WTO之后，不同企业之间的工资管理制度应当公平，特别是非国有经济取得长足发展之后，更应该创造公平的工资政策环境，否则，会影响国有企业竞争力的提高。
3．2现行结构工资管理制度不利于社会保险费计征
在计划经济条件下，企业的工资与行政事业单位的工资都由国家统一规定，工资总额的构成整齐划一。随着经济管理体制的改革，企业工资分配权逐步下放，使企业工资总额的构成、工资形式、工资标准与行政事业单位的区别越来越大。相应地，社会保险费“按照工资总额”计征的办法便逐步显得不适应，突出表现在工资构成或者工资名目具有多变性，导致社会保险费计算依据不稳定，容易产生争议。
3．3现行国有企业工资管理制度不利于整顿经济秩序
国有企业在现行工资管理制度条件下，由于企业经营者与普通职工具有共同的利益驱动，许多国有企业经营者往往将“为职工谋福利”作为胜于实现“国有资本保值增值”的经营目标。因此，在工资总额受到限制的情况下，为了给职工(也包括自己在内)发放超额奖金，谋取更多、更好的福利待遇，往往通过价格转移、关联交易、幕后交易等手段转移、截留、隐瞒、侵占企业经营收入，搞“小金库”，设“账外账”，工资外收入由此屡禁不止，产生了腐败的温床，扰乱了经济秩序，损害了企业财务会计法律、法规、制度的严肃性，造成会计信息虚假，国家税收流失，国有权益受损。
4改革工资管理制度的几点建议
4．1取消现行工效挂钩和工资总额计划管理办法
工效挂钩和工资总额计划管理办法是计划经济的产物，国家在高度计划管理的体制下，配合产量、产值、利税等指标的分配，把工资这块“蛋糕”切块分配给国有企业。在社会主义市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，工资作为人力成本，应当由企业根据经营发展和市场竞争的需要进行决策，国家应该取消工效挂钩和工资总额计划管理这种直接管理的办法。以工效挂钩为例，其弊端已经显现出来：
一是核定和清算时间滞后，认可现实状况的因素居多，造成工资总额控制缺乏刚性。
二是核定基数不科学，人为因素较多，挂钩指标不统一，造成分配不合理。
三是不利于税收征管。工资是企业构成经营成本的一项因素，纳税扣除的标准至少在同一区域内因劳动力成本、物价等因素相同而应当统一。但现行工效挂钩、工资总额计划管理办法却造成同一区域内企业纳税扣除标准不一、政府的税政权力局部企业化。同时，企业经营者在工资分配上，与职工具有共同的利益驱动，往往该报的损失不报，该列的费用不列或少列．以虚增利润获得较高的工资总额。
4．2实行经营者与普通职工不同的工资管理模式
经营者对企业的兴衰成败起着关键的作用，在市场经济中绝不能与普通的职工等同看待。按照《公司法》的规定，公司经理的聘任或者解聘及其报酬由董事会决定，董事、监事的选举和更换及其报酬由股东会(大会)决定。国有企业的工资分配制度长期以来将经营者与普通职工混为一谈，存在较大的弊端。按照现代企业制度的要求，企业经营者的报酬应从职工工资总额中分离出来，由国有资本持有人决定。经营者报酬推行年薪制，单独成一个系列，与其经营能力、学识水平、成功阅历和经营业绩等挂钩，形成市场认可的年薪标准，其所得报酬不是受所处行业企业决定，而是受其具有的才干决定。对于某些符合政策环境的企业经营者，可以实行产权激励政策，包括股票期权、持股计划等。
4．3健全劳动工资管理的社会化职能
劳动保障部门应当围绕政府的充分就业和社会安定的目标，从针对国有企业劳动工资管理的日常事务中解脱出来，制定社会化的、具有法律效力的最低工资标准和工资率，每年根据物价指数进行调整，并监督执行，严厉查处违反工资法律、损害职工权益的行为。同时，劳动保障部门立足于保障失业下岗、离休退休等社会弱势群体的基本生存权利，将社会保险费的征收依据改为省或地级市的实际平均工资标准，对于经济承受能力较弱的企业、单位，必须按照规定的标准征收；对于财务状况较好的企业、单位，可以通过商业渠道采取补充养老或者补充医疗等保险措施，满足其高于本地区平均水平的社会保障的需要。经过以上调整，劳动工资管理政策既符合减少对企业的行政审批的要求，又遵循加入WTO之后依法行政的原则，而且在同一地区对不同企业实行同一的社会保险标准，有利于实现公平原则，维护社会稳定，同时有利于发挥商业保险的作用，建立商业保险与社会保险并行互补的保险体制
5改革工资管理制度的若干政策措施
为了创造公平竞争的环境，有利于生成国有企业的激励和约束机制，实现国有资产保值增值，改革企业现行工资管理制度，应采取以下政策措施：
5．1理顺工资财务管理政策
在企业、单位的财务管理中，应当淡化“工资”的观念，而强化“报酬”意识。将所有属于本企业、单位支付给职工的劳动报酬，包括普通职工的全部报酬和经营者的基本年薪，不论其支付的形式是货币，还是实物；是工资、奖金，还是补贴、津贴，或是加班费、劳务费、信息费等等，以一个渠道列入企业、单位的成本、费用。至于经营者的效益年薪或者风险报酬，则根据考核结果，由国有资本持有单位支付。而不从经营者所经营管理企业的成本中开支，即：国有资本持有单位属于企业的，计入本身管理成本；国有资本持有单位属于政府的，从该企业上缴的国有资本收益中支付。这样。由于社会保险费的计征不与本单位的收入水平挂钩，职工工资总额是放开的，经营者报酬有一部分既与经营业绩挂钩，却又取决于国有资本持有单位，企业就没有必要搞“小金库”或者设“账外账”，从而有利于整顿会计秩序，规范工资的财务管理。
5．2提高计税工资扣除标准
在现行工效挂钩平均工资标准的基础上，结合住房分配货币化等方面改革的需要，确定新的计税工资扣除标准，以后每年根据物价指数进行适当调整，各省、自治区、直辖市人民政府根据本地实际情况可按全国平均标准上下浮动20％，报财政部备案。
5．3利用金融工具加强工资发放管理
企业发放给职工的一切收入，均纳入工资总额范畴。一律通过银行发放，并由银行代扣代缴个人所得税。企业为职工开立工资账户，与银行存款实名制结合起来。税务部门建立企业乱发现金、实物的举报制度，加强对企业工资外发放现金及实物、逃避个人所得税行为的稽查，对违反规定的企业要从严处理，特别是要对责任者加大惩罚力度。
5．4实行有效的国有企业经营者考核办法
党政机关与所办企业脱钩以后，国有企业财务和资产管理由财政部门负责。财政部门应当切实履行国有资本管理职能，以国有资产保值增值为目标，以资本利润率为核心，建立国有企业经营者评价考核办法，把工资管理同国有企业的资产财务管理结合起来。
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