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高校高层次人才引进与培育探究

所属栏目:教育学论文 发布日期:2021-10-18 09:26 热度:

   人才是我国实现创新发展,有效提升国际市场竞争力的关键性要素。在应用型与双一流高校建设实践中,尽管国家与教育部门对于各层次高等院校提出了差异化的学术及教育要求,但是对于教育工作者综合素养所提出的要求具有一致性。人才是支撑各行业高质量发展与创新战略推行的关键力量,始终是高等院校教育事业发展潜质、发展速度以及发展趋势的主要评价指标。对高校而言,一流师资团队是其实现可持续发展的核心要素,亦是高校培育高质量人才的中坚力量。因此,高校积极引进高层次人才,构建激励机制,无论对国家创新发展而言,还是学校自身发展来说,均具有现实意义。

高校高层次人才引进与培育探究

  一、高校高层次人才引进与培育激励机制构建必要性

  (一)高层次人才引进与培育是实现创新性发展的时代要求

  一般来说,创新是各行业发展的根本驱动,而人才则是引领创新的关键力量,创新驱动从本质上而言是人才驱动。现阶段,国内人力资源和人才资源不断增加,人才综合素养明显提升。但是,科技创新人才团队规模虽大但是能力和素质水平还有待提升,缺乏高层次人才与领军人才。为推动高等院校高层次人才培育和引进,党中央相继出台诸多人才支持政策和计划,以此为高层次人才培育和引进提供有效的政策保障。而对于高校来说,引进学科发展领军人才和学术带头人等高层次人才,有助于促进人才强校发展战略的实现,促进高校实现创新驱动,从而切实提高学科发展水平。我国高校在高层次人才引进方面,应贯彻以人为本理念,解决现阶段人才培育和引进中遇到的各类难题,促进高层次人才和高校教育事业协同发展。

  (二)高层次人才引进与培育是实现双一流建设的现实需求

  纵览全球一流大学,其普遍具备诸多全球广泛认定的一流学科,例如,剑桥大学中的物理专业与哈佛大学中的经济专业等等。这些一流大学均汇集了全球各国以及各领域科学家,以学校现有人才引进更多高层次人才,从而形成相关专业的国际一流地位。现阶段,引进和培育高层次人才,完善建设学校一流师资队伍,已然成为各所高等院校改革和发展进程中的关键所在。以上海交通大学为例,其通过践行人才引进和培育两项工作并举的人事体制变革,汇集了诸多具备国际水平的师资力量,且各项指标均接近于世界一流院校。又如,以南京大学为例,其以世界一流大学建设为基本方向,始终坚定“内生”和“外援”结合的形式建立人才梯队,建成了高层次人才团队。由此可见,高校高层次人才培育和引进等工作的实施水平,对高校双一流建设最终成效有着直接影响。

  (三)高层次人才引进与培育是构建高水平队伍的迫切需要

  高水平队伍主要由专业领军人、学术骨干力量与学术带头人等人才组成,构建该队伍的根本目的在于进一步加强高校内部师资水平以及培育更多高层次学术人才,从而强化高校整体影响力。现阶段,多数高校借助高层次人才引进,有效改善学校在教育工作、科研成果与社会服务等层面存在的不足,并借助高层次人才所具备的磁性快速聚集更多重点学科专业所需人才,建设核心队伍,以面向国家各大战略发展需求、社会以及经济等诸多重大课题为依托,获取了耀眼的科研成果与学术成果,塑造了诸多优秀人才,并促进了高校高水平人才队伍。以福建农林大学为例,其以组学研究为核心点,提高经费和资源等投入力度,引进诸多国际高层次研究人才,建设了研究队伍,专业建设亦获得迅速发展,诸多高层次青年技术骨干人才亦获得快速发展和成长。由此可见,高层次人才引进对构建高水平队伍具有深远影响。

  二、高校高层次人才引进与培育激励机制构建的问题

  (一)人才引育规划缺乏系统性与科学性

  因为高校高层次人才引进及培育触及诸多领域的工作内容,隶属系统性与长期性工程。所以,高校不但要立足于现阶段双一流学校建设和发展需求,而且还要兼顾日后发展的统筹规划。然而,当前部分高校在践行人才引进战略过程中,欠缺科学性和系统性规划,并未将学校发展实际和日后战略规划进行全面考量,只是单纯地致力于高层次人才引进,也并未考虑人才专业匹配程度和地域适应性等客观因素。并且,在人才引进成本投入和人岗适配等层面还存在诸多问题,导致教师团队建设严重失衡,学校也面临严峻的经济压力,此种人才引进规划背离了高校可持续发展的核心目标。

  (二)人才引育途径与操作流程过于单一

  近些年,人才强国发展战略不断深化,国家愈发注重高层次人才团队构建,并多次提出践行高效、积极与开放的人才引进方针和政策,在全球范围内广泛实行。但是与此同时,高层次人才引进亦存在一定缺陷。现如今,部分高校在人才引进中所选择的渠道和途径普遍是利用学校官方、校内在职人员举荐以及本地人才招聘网等。而人才引进操作流程主要体现在:学校科研处和人事处等有关部门筛选人才简历,而后将筛选完成的简历递交至有关院系或部门,院系组织专家团队进一步筛选人才简历。若简历被专家选中,院系便会将简历信息反馈给学校人事部,该部门便会通知入选者面试地点与时间。此种人才引进流程与方法所存在的弊端主要在于:一方面,部分高校在人才引进层面存在视野狭窄、流程单一与方法滞后,过度注重数量而忽略质量的问题。另一方面,高层次人才在简历投递到学校面试结束需要历经较长周期,而多数高层次人才普遍会在该期间向多个单位投递简历,部分高校往往会因此而错失高层次人才引进机会。

  (三)人才引育考核与激励机制亟待完善

  部分地方高高因发展时间较短,硬件设施建设不健全,科研水平亟待提升,所出台的人才引进方针、政策和兄弟院校比较而言欠缺较大吸引力,导致引进高层次人才的成效并未达到预期效果。同时,在人才考核层面,多数院校并未拟定契合人才客观发展规律的考核机制。且部分高校为快速提升自身办学水平与科研实力,为高层次人才布置过于严苛的工作职责与过多的科研任务,甚至强制性要求高层次人才与学校方面签署合约,约束了高层次人才流动,而这也在某种意义上对人才工作主动性及积极性带来反向影响。另外,在激励措施层面,多数高校过于注重物质条件对人才的吸引力,并未深度了解和掌握高层次人才实际诉求,更缺乏对于人才职业发展、学术成长以及职称评定等层面的关注,导致其难以在工作实践中体验自身价值,亦难以感知到应获得的尊重,而这也在某种程度上对其从事教育和科研工作积极性带来不利影响,也会导致高层次人才大量流失。

  三、高校高层次人才引进与培育激励机制构建的策略

  (一)完善人才甄选制度,合理引进优质人才

  针对当前高层次人才引进所存在的规划缺乏科学性和系统性问题,各所高校应完善人才甄选制度,合理引进优质人才,切实提高人才引进成效。首先,在人才招聘阶段,高校应明确认知各专业办学发展方向和学科基本特点,设置合理性的人才工作岗位,而后参考岗位工作需求组织招聘活动,确保人才考核机制有效性及合理性,科学平衡学校高层次人才引进的数量和质量。其次,在高层次人才聘用后,学校方面应做好人才试用期阶段日常考核和绩效考核等各项工作,构建多元化评价机制,明确合理化的考核指标,完善应急专项评价考核工作,并综合学生评教和同行评价落实全方位考评,规避逆向选择问题出现。最后,结合高校发展实际,建立完善的人才甄选制度,充分应用高校现有资源优势,建设以提高科研实力和教育水平的人才评价机制,打破以往思维局限性和约束性,实施具备前瞻性的人才引进规划部署,从而在实现高层次人才引进的基础上,为学校现有人资完善建设提供支撑。

  (二)规范人才引育体系,优化具体操作流程

  为规避各高校在高层次人才引育过程当中出现盲目无序的问题,学校方面和各院系方面均要客观分析现有人才团队现状、学校教育需求与专业发展特色,并明确现阶段高层次人才团队引进的整体需求,从而分步骤与分层次设计科学、详细的人才引进方案,为明确学校各工作岗位对于人才的招聘需求和规范人才引进流程打下基础。现阶段,我国各所高校均已生成相对合理、完善且操作便捷的高层次人才引进体系和具体操作流程。具体包括下述环节:首先,发布人才招录需求,搜集高层次人才相关信息。基于高校所发布的人才引进方案,各用人单位借助国内外诸多渠道和途径大范围发布相关招聘信息,广泛搜集契合学校条件的高层次人才简历信息。其次,学校有关部门要组织由专家构成的高层次人才招聘小组严格审查应聘人员资质,并对应聘人员学科领导能力、学术水平、发展潜质以及科研能力展开评价。再次,人才招聘小组要针对广大应聘人员展开笔试面试,从而全方位考察其师德、思想政治素养与业务能力,从而明确引进人选。同时,人才招聘小组应对于引进人选展开综合评价,最终确定学校录用人员,并在公示无异议之后将结果上报至相关主管部门进行审批。最后,主管部门批准学校引进高层次人才,并由人事部办理相关手续及签署聘用协议。

  (三)促进薪资动态管理,完善激励机制建设

  众所周知,薪酬机制是我国高校落实高层次人才引进以及核心竞争力加强的关键保障。现阶段,我国仍有部分高校整体薪资水平待提升,若想实现双一流建设目标,引进并留下高层次人才,必须为其提供优质的物质待遇。对此,高校可以积极提升薪资管理水平,完善绩效激励制度,改善薪资体系。一方面,高校应客观分析并评估各岗位工作实际,构建合理且具备竞争力的薪资机制,以教育水平和学术成果为基准,构建科学完善的薪资激励制度,适当调整内部差距,调动高层次人才工作主动性与积极性。另一方面,地方政府应引导高校建设动态化薪资管理体系。诚然,每一个体的努力与热情均与其工作待遇及福利密切相连。唯有实现其理想化目标,其才会在自身工作中更加努力。所以,重视高层次人才市场当下薪资水平,尽量实现广大教职工理想薪资,充分肯定其价值,调动其工作积极性,这有助于吸引更多高层次人才,从而实现良性循环。

  (四)健全人才培育机制,构建人才发展平台

  高校注重引进高层次人才的基础上,还要重视人才使用及培育,不但可以引进来,而且亦要用得好,更要留得住。首先,创设优质工作环境。学校方面应完善前沿性实验设备设施建设,为高层次人才提供更为舒适的工作条件。同时,重视创设尊重人才与尊重知识的和谐工作环境,为新引进人才提供充分的人文关怀。其次,为高层次人才构建发展平台。第一,积极为高层次人才建设优质专业交流平台,推动其跨专业、跨领域以及跨国际沟通交流,提升专业知识储备量,拓展国际性眼界,扩大专业发展空间。第二,为高层次人才赋予更多自主权,从而使其充分发挥个体价值,提高其满足感。例如,学校可以采取终身聘用制度,给予高层次人才学术自主权,同时还可给予其一定行政权力,让其可以投身到学校发展和建设当中。综上所述,高层次人才引育对高校办学和教育质量发展有着直接影响,同时对高校核心竞争力也有着一定影响。高校若想实现高层次人才引进及培育,并降低人才流失率,高校应基于自身发展现状,客观分析和总结人才引进经验,设计具有前瞻性的人才引进规划,将高层次人才引进贯彻落实,获得预期效果。

  [参考文献]

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  [2]李占坡,张江娜.省属高校和地方政府人才引进耦合机制研究[J].大众标准化,2021(11):89-91.

  [3]张丹丹.长三角“双一流”高校科研绩效评价及影响因素研究[D].上海:上海师范大学,2021.

  作者:徐晖

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