高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在学生教育和管理过程中发挥着重要作用。由于新疆地处祖国边疆，受各民族文化因素的影响，高校辅导员工作有特殊性和复杂性等特点，分析问题的原因，探索强化辅导员队伍建设的有效路径，是加强大学生思想政治工作的迫切需要。
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在高校中，辅导员作为一个教育群体，发展较为缓慢。同时，由于新疆所处的地缘特殊性、民族特殊性等多重因素的影响，其辅导员工作也具有了自身的特殊性，呈现出了不同于内地高校的特征，主要存在着以下几个方面的问题。
一、新疆教育学院辅导员队伍建设出现的问题
(一)专业化程度有待提高
从目前辅导员队伍的现状来看，综合性大学、师范院校和文科院校的辅导员学科结构及其反映的知识结构，比较贴近辅导员专业化对其应具备的相关学科专业背景知识的要求;理工科、多科性或单科性专业学院的辅导员学科结构及其反映的知识结构，与辅导员专业化对其应具备的相关学科专业背景知识的要求有一定的差距。总的来说，贴近要求的辅导员所占比例较小，多数未经专门学习的辅导员对做好大学生思想政治教育工作相关知识储备不足，导致了辅导员队伍的专业化程度偏低，不利于辅导员有效地开展大学生思想政治教育与管理工作，更不利于辅导员队伍自身的建设和发展。
(二)辅导员队伍配备不齐，结构欠合理
当前，我院辅导员队伍主要有两种类型专职辅导员队伍、专兼职结合的辅导员队伍、辅导员队伍呈多样化的特点。尽管如此，许多分院还是不能达到1：200的比例配备标准，辅导员的配备比率偏低，辅导员的工作任务繁重，分工不明确，兼职工作，事务性工作挤占思想教育工作成为普遍现象。辅导员队伍的配备不齐，降低了辅导员的平均管理人数，削弱了大学生思想政治教育与学生管理工作的实效性。辅导员队伍本身在年龄结构、学历结构、学科结构、专业职称结构等方面都不能满足做好大学生思想政治教育工作，实现服务育人、管理育人、服务育人的目标。总体上，辅导员队伍的力量和配备与艰巨而繁重的与人任务相比尚有一定的距离。
(三)辅导员队伍稳定系数低
辅导员队伍的稳定系数较低，辅导员对思想政治教育工作价值的认同性存在一定的差异，归其原因主要有以下几点：
1、缺乏连续、独立的专业发展标准;
2、缺乏完善的管理体制和健全的考评与激励机制;
3、对辅导员队伍建设工作的重视程度不够;
4、辅导员队伍今后的出路较少不能满足现状;
(四)自身能力素质较难适应新时期辅导员工作
目前的辅导员队伍在理论上还缺乏研究，大部分辅导员一个任期内也不能发表一篇学术论文尤其是关于学生思想政治教育方面，自身的素质能力还存在一定的滞后性。并且，大多数高校不够重视辅导员队伍的培训工作，没有为辅导员制定常规培训计划，不能为辅导员提供接受专业、正规的学习和深造的机会。[2]加之，因辅导员的职责不明、定位不清，使大量的事务性工作挤占了辅导员学习、研究的时间，使辅导员无暇顾及理论知识的强化，进而缺乏正确指导实践的理论依据，造成辅导员的工作只是原地踏步，得不到创新和突破，难以有效完成新时期辅导员工作任务。
二、新疆教育学院辅导员队伍存在问题的成因分析
(一)院辅导员队伍建设的环境因素分析
目前，学院对辅导员队伍存在"理论上重视，实际工作中轻视"的外部环境。主要体现在：
一是认为辅导员工作比较清闲，就是与学生沟通交流等;
二是认为辅导员工作一般人都可以做，不少人认为辅导员工作无论是工作时间还是工作内容都具有很大的弹性，具体工作相对较少，只要学生不出事，就没有太多的事可做;
还有人认为辅导员只不过是一般的管理人员，甚至是教学科研部门流出来的富余人员，其工作谈不上技术性和专业性。
其实，辅导员工作实际上是一件既劳心又劳力的工作。首先，辅导员工作没有工作与休息时间界限，经常是白天工作后，晚上或双休日也照样加班加点，遇到突发事件不管什么时候都得赶到现场处理;当前辅导员工作正处于历史上最困难的阶段，一方面来自家长、社会的要求越来越高，另一方面，过分注重经济效益的社会环境又不利于德育教育，因此，辅导员的思想压力特别大。作为辅导员，不仅必须具备从事学生工作的基本素质，还要在长期工作实践中了解当代大学生的特点，掌握学生工作的规律，更好地完成学生工作任务。#p#分页标题#e#
(二)辅导员体制因素分析
1、现实结构。目前辅导员主要由专职与兼职人员两部分组成。兼职辅导员一般是由机关、分院行政人员兼职，实行思想政治工作和业务工作"双肩挑"。这种模式已经很难适应当前思政工作的发展趋势了。学生政治辅导员最基本的两项工作是思想政治教育和学生日常管理。新形势下，日常工作难度和工作责任都非常大，工作事务尤其繁琐，对时间的需求量很高。在做好辅导员工作的同时，很难兼顾教学和科研，两者始终难以相继，在这里要提出分院辅导员要走教师系列职称，思想政治方面职称，讲师以及更高的职称时，一方面需要课时量，学院针对辅导员的日常工作量花还没有在学院层次上出台文件，此文件需在有关部门备案才能生效，需量化辅导员日常工作制定并完善;另一方面需要学术论文。
2、工作和管理结构。目前，由于学院扩招等的原因，，对辅导员的管理体制和工作方法有了新的要求，直接影响思想政治辅导员工作的进一步开展。学院学生人数的不断增加，现在学院有8类学生存在(双语、普通本、专、成人脱产本、专、三年一贯制、各类参加培训和进修的学生)，文化、进入学院的门卡、学习目的的不同带来了新的格局，思想政治辅导员的工作和管理结构有很大变化，辅导员的工作和管理结构的落实中出现了偏差，很多时候忙于事务性工作，导致其主要的思想政治教育功能有所削弱，效果很不理想。高校改革的深入因此对于辅导员的选拔、培养、管理需要根据形势发展的要求，建立新的辅导员管理制度，为思想政治工作的开展创造良好的氛围，更好的调动辅导员的积极性、主动性、创新性，以更好的促进思想政治辅导员工作的开展。
3、辅导员的发展结构。学院竞争机制的引入，当前辅导员担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展，思想压力大，有后顾之忧，使得这种状况有加重的趋势;加之由于工作地位得不到承认，职务晋升职称评定难以得到解决，经济待遇得不到倾斜，一部分辅导员准备转行从事教学和科研工作;一批年龄小的报考研究生，准备走"曲线转行"的道路
(三)自身创新因素分析
目前，辅导员的知识能力素质与学院改革和发展的需要不相适应。众所周知，辅导员工作要讲究方法，如何对待学生，如何对待家长，如何搞好与任课教师的关系，如何处理好学生干部和普通学生关系，形成学院上下关系和睦的好现象，思想政治工作要想拧成一股绳，需要分院有关部门下大工夫针对性的对其进行专门培训。然而就现在学院辅导员队伍整体而言，存在着学历结构有待提高，知识结构单一、专业不对口、理论素养有待提高等众多问题。这些因素都客观上影响了辅导员沉下心来，将辅导员工作做得更好，并开展相关理论研究的能力，导致缺乏创新性的思维和能力从事和拓展辅导员工作。
三、强化新疆教育学院辅导员队伍建设的措施
(一)加强辅导员准入机制建设，提高辅导员专业素质
1、严格选拔。由于新疆所处地域的特殊性、民族的多样性以及越来越显著的重要性，选拔条件中，进一步明确双语共同交流能力的重要性，要参照公务员和事业单位招考对双语能力的要求，逐步将双语能力作为一项重要的选拔条件，在政治合格的前提下，更应当注重个人的专业方向及研究能力、综合素养等方面的素质。要严格选聘程序，坚持公正、公开、公平的原则。
2、科学设岗。学院应当严格按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》建议高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置辅导员。并且针对双语、普通本、专、成人脱产本、专、三年一贯制、各类参加培训和进修的学生的差异性，合理设置一线辅导员岗位，可以以高于1:200的比例进行配置，可以坚持专兼结合，也可以从高年级在校生中选拔各方面条件优秀的学生利用实习支教时间留校担任辅导员助理，并给予适当的补助以此鼓励。
(二)培训形式创新、培训内容丰富，不断完善辅导员专门培训机制
1、在充分发挥院内日常业务学习的基础上，要紧密联系实际，可以充分利用一些主题活动，将辅导员培训与支援活动、社会服务相结合，提高新进辅导员队伍的专业话水平。此外，还应积极为广大辅导员创造良好的提进修学历的条件，鼓励从事一定时限的辅导员攻读思想政治教育或其他方向的学位，实现辅导员队伍学历教育的常态化。
2、要转变以往的培训方式。辅导员的培训工作应当坚持院内培训与走出院门培训的相结合的原则，在做好院内辅导员日常培训的同时，要依托自治区层面的思想教育基地以及兄弟高校间的联合培训项目，进行培训。将培训进修与学历教育紧密结合，不断提高辅导员的综合素质。应当充分利用内地高校援疆的优势，积极创造条件，实现区内辅导员赴内地进行培训进修的项目，特别是遴选一批辅导员赴天津、广东等地，到辅导员工作走在前列的辅导员基地进行培训进修。
3、新形式下,准确把握工作动态，合理设计培训内容，在涵盖思想政治教育、党团建设、班级管理、心理咨询、就业指导、学习指导等方方面面的基础上，要重点的突出辅导员的专业性知识的培训。
(三)内外结合，突出重点，不断完善辅导员综合激励机制
要按照物质激励和精神激励相结合、外在激励与内在激励相结合、正向激励与负向激励相结合、按需激励、民主公平的原则，建立和完善辅导员综合激励机制[3]。
1、学院层次并不完善辅导员综合激励机制，近期要建立基于能力和绩效的以明确辅导员岗位职责、制定合理的薪酬分配制度为主要内容的薪酬制度激励。参照本地区、同级别的高校辅导员平均薪酬水平并结合学院的实际情况进行设计，不断提高辅导员的薪酬水平，并且在现有基础上，更加注重薪酬与业绩的挂钩，使其充分体现劳动价值，避免分配制度的平均主义，以增强公平感从而起到激励作用。
2、建立基于个人价值实现基础之上，以给予辅导员足够的地位和荣誉、协调学院目标与辅导员个人目标为主要内容的事业成就激励。院行政部门应制定有关的政策，切实提升辅导员的自我价值的认同。学院应将优秀辅导员表彰奖励纳入教师、教育工作者表彰奖励体系;树立一批辅导员先进典型。
3、建立基于个人成长的以坚决落实辅导员双重身份、两种职能应享受的权益、实施专职辅导员学历提升计划、建立辅导员的养用机制为主要内容的职业发展激励。要落实辅导员双重身份(既是教师又是党政管理干部)、两种职能应享受的权益。学院要切实解决好辅导员职称评聘问题。
(四)科学设定考评指标，紧密联系实际，继续完善考评机制
要紧密结合学院的实际情况和辅导员工作的特点，按照定性与定量评价相结合，建立科学的考评制度。要制定科学的考评标准，以信度、效度为基准，设计全面的、科学的、动态的评价指标;突出考核内容中的辅导员进取精神、创新精神;建立自评、学生评、分院评、学生工作部评、学院评相结合，抽查、评比、学生访谈等方式相结合的方法，简单明晰的辅导员工作考核指标、制定科学合理，可行性强，注重过程性评价;并将结果进行公示，推动辅导员考评和管理工作的科学化。
参考文献:
[ 1 ] 王克斌,梁金霞.构建高校辅导员队伍建设长效机制的探索[J].思想理论教育,2005,(11).
[ 2 ] 刘荣军.浅析高校辅导员队伍建设面临的问题及对策[J].学校党建与思想教育,2005,(7).
[ 3 ] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛,2006,(1).
[ 4 ] 郭红岩.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].黄石理工学院学报,2007,(9).
[ 5 ] 牛春发.高校辅导员队伍建设的几点思考[J].理论界,2007,(2).
[ 6 ] 李懋.加强辅导员队伍建设,深入做好高校思想政治工作[J].思想教育探索, 2006,(2).
