摘要：未来的竞争归根到底是人才的竞争，打赢未来信息战、数字战的关键，必须造就高素质的军人。当今社会，科技发展日新月异，知识经济已成为人所共知的话题，不管是地方还是部队，人才是最珍贵的资源，离不开知识的武装。新的形式必然呼唤新的管理模式，军事领域中的知识含量越来越高，军队知识管理应运而生。
关键词：知识管理，人力资源，军队
信息时代悄然而至，无形的知识开始逐渐取代有形的能量、物质，成为军队战斗力的另一新的增长点。单一知识或者个别人员所具备的丰富知识对军队战斗力的提升作用是相当有限的。只有通过全面地消化、凝聚知识，才能实现战斗力质的、整体的跃升，而能够使知识产生这种强大凝聚力的方法就是管理。
一：知识管理的涵义及内容
作为一个新生事物，知识管理虽已经被学术界所接受，但目前尚未形成一个能为人们普遍认可的定义。知识管理，简称KM，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。它包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理。基于对知识本身的管理，包含三方面的涵义：对显性知识的管理，体现为客观知识的组织管理活动；对隐性知识的管理，主要体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间相互作用的管理，即对知识变换的管理，体现为知识的应用或创新的过程。
知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。
二：当代军队人才管理的现状分析
管理工作是军队建设的一项经常性、基础性工作，是巩固和提高战斗力的重要保证。人才资源开发已成为提升军队战斗力的核心组成部分。建立和完善符合时展要求的人才管理机制，不仅是一个军队生存的需要，更是一个军队成长与发展的需要。然而，由于历史、体制等多方面的原因，特别是对知识管理社会中人力资源管理规律认识的不足导致我军人才建设还存在着诸多的问题。
1． 人才使用效率不高，人才资源优势未能充分发挥
对于后勤人才的使用，各级都很重视，并根据其专业特长、能力素质和性格特点等普遍实行了归口管理，在各条战线初步形成了专家治校、专家治所、专家管后勤的良好局面，但也存在着人才使用效率不高的问题。尤其是在用人制度上，不同程度地存在着“以偏概全”的现象，不能用人所长；在人才管理上，对人才特别是对高层次人才期望值过高，甚至求全责备，不容许合理的失误；在人才使用上，存在着只关注人才现阶段的水平而忽视人才潜能的开发利用的短视现象。
2．人才引进困难，流失严重
一方面是物质条件的局限使高素质人才难以充分施展才华。高素质人才都把成就一番事业作为人生的最高追求，他们来到军营，总想轰轰烈烈一展宏图。但由于军队在物质条件方面的局限，难以完全满足他们发展事业的需求。另一方面缺乏激励机制也使高素质人才难以脱颖而出。目前我军不少部门尚未完全建立奖励先进、敦促后进的竞争激励机制。如在干部任用方面，没有形成向高素质人才倾斜的政策，个别单位在干部选用上论资排辈、任人唯亲；在收入分配上，大家都吃"大锅饭"。结果这些单位的高素质人才得不到重用，有时还反而因资历、经历、年龄等条件制约而出现"逆向淘汰"现象，压制了高素质人才的积极性、创造性。
3． 高学历后勤人才欠缺，综合素质不够全面
据有关资料统计，我军后勤干部具有大专以上学历的占60.87％，本科以上学历的占20.91％，与外军相比差距较大。如美军的现役军官，几乎百分之百是大学毕业，具有硕士、博士学位的达40％，并且大多是理工科专家型的技术人才。另外，我军后勤人才综合素质不够全面。我军后勤人才的军政素质、专业水平都很高，带兵和管理能力也很强。但从总体上看，后勤人才队伍缺乏深厚的科技素质，信息化水平不高，与西方发达国家军队相比有明显差距，现已成为制约我军后勤建设与发展的人才素质“瓶颈”。
4．对待知识型人才存在简单化现象
多年来，我军一直倡导在全社会形成崇尚科学、尊重知识的风尚，营造尊重人才、爱护人才的氛围，让高素质人才处处感到受尊敬、受重视，从而产生归宿感和自豪感。然而，习惯势力、传统思维方式产生的消极影响依然不可忽视。有的人甚至惧怕"功高震主"，嫉贤妒能，对知识型人才不信赖、不重用。一些人思想深处还存在着抵触知识分子、戒备高素质人才的陈腐观念，片面地认为知识越多，越不可重用。一些单位尊敬人才只是停留在形式上，常常"重名"、"不重才"；对人才只凑比例、讲数量、装潢门面；并非谁知识多、素质高、贡献大，谁就受到尊敬和重视。相反，传统的"官本位"意识却有较大市场，谁的地位高，谁就受到尊敬。"官本位"意识导致高素质人才产生失落感。
5．资源配置不尽合理，高层次后勤人才分布不均衡
主要是有的单位后勤人才严重超编，而有的单位后勤人才又严重缺编。由于受福利待遇制度、人事制度和退役制度的影响，以及受利益的驱使，导致了高层次后勤人才分布不均衡问题。如大机关和科研院所高学历人才相对集中，“一线”部队的高学历人才相对缺乏；经济较为发达地区部队的高学历人才相对集中，经济欠发达地区部队的高学历人才相对缺乏；大中城市、条件好的单位高学历人才相对集中，边远艰苦地区部队的高学历人才相对缺乏。
三：知识管理对军队人力资源建设的现实意义
1．有利于人力资源信息的有序化。
通过对知识的整理和分类，可将人力资源大量无序信息有序化，使人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。
2．有利于人力组织创新机制的完善。
人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。
3．有利于锻造人力组织核心能力。
核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。
4．有利于加快人力资源信息化建设。
知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进人力资源信息化建设，加快人力资源管理变革，提高管理水平。
参考文献：
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[4]刘由芳：《未来军队的知识管理》，《解放军报》，2001年02月26日
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